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第九章 传播（第4页）

隐性知识

“我们能知道的要比我们能说出来的多。”

科学哲学家迈克尔·波兰尼（MichaelPolanyi）在50年前写道。

野中郁次郎（IkujiroNonaka）和竹内广隆（HirotakaTakeuchi）在他们的《创造知识的公司》一书中，根据波兰尼的“隐性知识”

概念，区分了显性和隐性知识，这种区分对所有规划组织学习结构的人都很有用。

根据波兰尼、野中、竹内对这些术语的用法，“显性知识”

能用语言和数字表达出来；因为已经得到分析并被细分成了不同部分，所以才可以进行编码和传送。

一本法律案例书，按照一定顺序罗列了以前的案例，并且有索引和前后对照，就是这样的例子。

要完成一件事情，最关键的就是思维模式、假设、技巧和能力，但是我们经常意识不到它们，这些就是波兰尼所称的“隐性知识”

。

“隐性”

（tacit）一词源于拉丁文动词tacere，意思是“保持缄默、沉默寡言”

（taciturn）和“沉默”

（reticent）两词也源于此。

一位刚从法律学院毕业的年轻女士最近加入了一家事务所，她可能发现，尽管她并没有有意地不让自己“举止像个学生”

，但她已经“举止像个律师”

了。

她通过有意识和无意识的模仿，学会了她新角色的举止方式。

她会观察其他律师，她记下自己成功的一刻，而且她不断地总结“律师做事的方式”

。

上面这些是她作为法律职业人士的知识的一个关键组成部分，对她事业成功的重要性如同她掌握的案例一样重要。

她永远无法从课堂上或书本里学到这样的隐性知识。

她只能通过成为从业律师团体中的一员，尝试新的行为，观察结果，逐渐地把这些知识融入自己的行为中，直到她都不再觉得为什么自己的行为改变了为止。

这说明了知识在工作团体中产生的方式，工作团体就是“实践社群”

这一想法的来源。

明白隐性知识永远也不能缩减成显性知识是非常重要的。

实际上，“把隐性知识转换成显性知识”

这一说法就反映了对隐性的肤浅了解。

一位研究员最近这样说：“我了解到，某个公司的管理人员说他们在收集组织的隐性知识，我希望他们的袋子足够大。”

思考隐性知识的深层含义可以引导我们认识到让人类“去了解”

的微妙之处。

如同此图形显示，增加的新业务经验和业务成果对大企业意味着更高的潜在利益。

但是这里存在着局限性：传播新的组织经验的能力取决于组织建设基础结构的水平，以及接纳不同世界观的组织能力。

如果潜在利益超出了能力，传播差距就会出现，导致组织整体改革活动有效性的下降，然后进一步导致组织学习能力的下降。

传播挑战的内在动因

这一挑战是在重大变革的发展过程已经持续了一段较长时间，积累了大量有关新企业实践和企业结果的经验后出现的。

这时候，大型组织有从先导小组产生的见解、经验和新做法获益的巨大潜能。

但是实现这一潜能却需要组织“传播创新实践的能力”

。

如果缺乏这种能力，“传播差距”