好看吧

手机浏览器扫描二维码访问

后记 谷歌人力运营的核心原则（第1页）

一秒记住【m.xiaoyanwenxue.cc】精彩无弹窗免费！

“如何成为一名优秀的产品经理（套装共18册）（.shg.tw）”

！

后记谷歌人力运营的核心原则

有些读者会好奇为什么所有这些事情都会在谷歌发生。

尽管谷歌对待员工的方式潜在动力源自公司的创始人，但是责任却落在人力运营团队的肩上，我们要确保不辜负甚至超越公司的远大抱负。

2006年以前，这个团队还被称作人力资源部，而我应聘的职位也是人力资源副总裁。

但是我收到聘用书的时候，工作头衔则变成了人力运营副总裁。

今天听来或许有些疯狂，但当时我对这种变化并不是很兴奋。

高管有13的时候做不好一份工作，而我正打算将新组建的家庭从纽约迁到加利福尼亚，加入一家我在通用电气时的部门首席执行官称作“可爱的小公司”

的组织。

我担忧如果谷歌这份工作做不好想要换工作的时候，“人力运营”

这个奇怪的头衔会使找工作变得难很多。

我给时任谷歌商业运营高级副总裁的肖娜·布朗（她以前曾是麦肯锡的合伙人和罗德学者）打了电话，问她能不能改用最初的头衔。

我要坦白地说，当时并没有告诉她提出这个要求的理由。

肖娜解释说，在谷歌，人们对传统的商业语言不太有好感。

“人力资源”

会被看作是过于行政化和官僚化的名称。

相反，“运营”

这个头衔在工程师眼中看来更可靠，言外之意是有些切实的能力去完成一些事情。

而且对人力资源工作而言，“运营”

还暗示着我们也能做代码运算！

最后我与肖娜达成一致意见，开始的时候我会保留“人力运营”

的头衔，6个月之后我可以选择改回“人力资源”

的叫法。

我刚加入的时候，与谷歌最高层的12位领导者都做了一对一的会面，做了自我介绍，了解了他们的需求。

我们在第四章中见过的乌尔斯·霍尔兹勒当时是基础架构高级副总裁，也是谷歌最早的10位员工之一。

他是一位才华横溢的计算机科学教授，当时已经成立并出售过一家创业公司AnimorphicSystems。

乌尔斯从教学工作中被吸引到设计领域，建立起谷歌的数据中心——考虑到谷歌已经对整个互联网做过多次备份，这件工作绝非易事！

我们第一次会面的时候，乌尔斯和我握了握手，看了看我的简历，然后说：“头衔真棒。”

于是，我再也没有改过这个头衔。

从那以后，我们一直围绕着4条基本原则构建谷歌人力运营部：

●为实现极乐天堂而奋斗。

●利用数据预测和塑造未来。

●不遗余力地提高生产力。

●创建非传统型团队。

为实现极乐天堂而奋斗

很多人力资源从业人员在阅读本书时，会感觉我们在谷歌做的很多事情好似只有在极乐天堂才有，近乎无法实现的理想主义，但其实一切的开始都很简单。

我第一次与埃里克·施密特一对一会面的时候，提出一些特别宏大的想法，打算开发一些管理职业生涯和帮助高管发展的更好的项目。