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第二章 生成深层变革（第2页）

虽然先导小组吸引人的业绩尚不足以直接引起整个组织的兴趣，但那些曾组建过自己的先导小组的管理者却被深深吸引住了。

创建先导小组的人较适合阅读的文章，包括本书以下部分：“前面的限制因素”

，第67页；“核心教练队伍”

，第127页；“我们这样做究竟是为了什么？”

第191页；“松果策略”

，第199页；“危机解决之后”

，第210页；“变革行动的4种未来”

，第214页。

第一项基本选择：权威驱动还是学习驱动？

即使在发起变革的最初阶段，一个细微的选择也能定下行进中的基调。

变革是否将由领导者指挥？变革的动力与规划是否将仅仅来自于它的策划者，即由魅力无穷的领导者指挥其他人行动？还是说变革将由广泛的参与（包括许多介入其中的人的能力与热望）来作为驱动力？前一种方法是大多数变革行动的特征，后一种方法则体现了重视开发组织学习能力的领导者战略策略的特点。

领导者指挥的变革比较好组织，短期经营效果较好，并且可以给许多组织中的成员直接带来一种舒服的感觉。

如果一切进展顺利，会创造出相当不错的业绩，生产力和利润也都会有大幅度的提高。

员工的工作劲头也会大增，因为他们认识到“形势越来越好”

。

然而即使对于这种称得上是最成功的由领导者指挥的变革来说，变革事业也只有在权力的不断推动下才能得以大发展。

成功常常完全依赖于个别领导者不断地向组织体系注入热情、思路和首创精神。

但是，一旦领导者调离或者失去了兴趣和精力，或者他们的举措由于某种原因没有能够产生出预期的效果，那么变革的力量就会开始减弱。

一旦经历个别失败和挫折，变革的活力可能就会烟消云散。

但是，如果变革活动由学习来驱动，情况又会如何？

为了获得成功，需要不断给小型的活动提供机会，这些小型活动可以由个人规划、提出并实行。

开始阶段可以是小规模的，随着参与者人数和活动的增加和扩大，他们就会阐明自己希望实现的目标，然后进行新项目和新创意的试验，在实验中汲取成功的经验和失败的教训，并且开诚布公地与他人探讨实验的结果。

通过参与和实践，就会建立起一种责任感。

许多有着共同价值观和追求的新人也会被吸引进来。

这种类型的变革过程是能够自我再生的。

如果某一个高层领导者中途退出，变革活动或许会受到一点影响，但仍将继续进行下去，因为变革的活力不取决于某一个个人。

学习导向的战略旨在创造一种不断加速自我成长和发展的变革。

用系统的术语来表达就是：它是以一种“良性正反馈环路”

的方式运作的。

二、深层变革的成长过程

如果在成长的过程中没有正反馈强化因素，任何事物都无法自我持续地成长。

因此，从战略上长期考虑开创、延续和传播基本的管理创新活动，就要求重视促进成长的正反馈因素。

从我们的经验来看，大多数高效率的领导者对于成长都有一套心照不宣的理论，这些理论引导着他们的行为，产生或好或坏的结果。

用于解释为什么变革活动会传播开来的一个最好的理论大概就是“高效捕鼠器理论”

：如果一项创新或者变革活动是成功的，那么必然会引起许多人对它的兴趣，恰如那句古老的谚语所云：“全世界的人都会把我们的门槛踏破。”

我们曾无数次听别人提到过“高效捕鼠器理论”

，特别是有创新精神的一线领导者。

正如一位工程项目负责人所说的那样：“我们的方法就是用成果的事实来说话。”