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第四章 缺乏帮助教练和支持（第3页）

但实际上，这位同事说：“教练的本质是倾听。

好教练善于提问题。

80%的工作内容涉及帮助人弄清楚心中所想说出的事情。”

好的教练需要技巧、同情心和深刻的见地。

要找到具备这些素质、能够将“软”

知识（沟通和团队协作）和“硬”

知识（技术和财务）结合起来的教练尤其困难。

但即使教练是用来培养软技能的，也必须与实际业务联系起来，因为那是团队学习的动力。

在团队中，教练经常担当辅导推进者的角色，帮助营造一种安全的氛围。

如，他们会演示如何应对“高超的舞步”

（fancyfootwork），即一种为保全面子的谈话技巧，看似坦率公正，而实际上往往在无意识地隐藏某些要点。

■寻找合作伙伴：面对来自陌生的深层变革的挑战，高层领导者也许比其他人更需要培训。

这也是我们建议首席执行官去寻找伙伴的原因，寻找一个可以信任的人，可以向其流露自己的情绪压力，包括对目前倡导的变革所持的疑虑。

有了这个“安全阀”

后，领导者才能较容易地摆脱焦虑和担心，能创造性和战略性地把握志向目标。

■将教练融入一线管理：我们所见到的一些最有效的教练工作都是来自成为其他人指导的高管或一线领导者。

他们对学习的热情鼓舞了周围的人，并把教练工作的成绩归功于它对自己的学习兴趣的促进和提升。

例如，在美国伍德马克公司，所有的一线领导者都直接负责培训和教练下属。

4位高级主管领导之一，董事长比尔·布兰特，亲自教授一门历时5天的异地培训课程，共有250名员工参加，每期24节课，内容包括公司文化及主要业务程序。

“我们一致认为，”

布兰特说，“一线领导者不仅要主持培训活动，而且要设计培训内容；至少要设计帮助大家建立广义的价值观和工作方式的内容。”

他还补充说，高级领导者提供这样的帮助，就“使我们公司在处理业务时有了共同语言和共同的工作方式。

这正是公司近几年成功的原因之一”

。

■关于寻求帮助的态度：如上所述，在很多公司文化中，人们发现寻求帮助非常困难。

正如一位首席执行官所说：“依我的年龄，做导师或许太老了，或许又太年轻。”

另一方面，有些经理人过于依赖外部帮助及其提供的解决问题的快捷方案。

这使得他们疏于寻找根本性的解决办法。

所以，迎接“缺乏帮助”

的挑战需要建立自我意识，这包括在个人和团队的层面。

领导者需要对需要帮助的理由作出说明，包括团队目前的业绩与理想目标之间的差距，以及是什么情绪和态度导致团队难以接受所需的帮助，或由于要更加自给自足而放弃别人的帮助。

二、从高尔夫球到马球——对领导者的教练与对教练的领导

布莱恩·史密斯，里克·罗斯

没有人能比一位热情洋溢的领导者更富有感染力，尤其是在对他人产生的影响上。

因此，领导者所接受的培训对团队最具影响力。

遗憾的是，人们并没有充分理解培训领导者的重要意义。

这也许是因为大多数人在学习体育运动时所接受的教练方式造成的。

例如，高尔夫球教练习惯于向学员教授“正确方法”

：如何收杆、夹紧双臂和挥杆，新手们需要集中精力按照教练的指导去做，结果无暇享受这项运动本身的乐趣。