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第一章 明确方向（第17页）

障碍。

这个词的词根来自于拉丁字“calumnia”

，即“欺骗”

。

但它也有另外一层意思，这个意思来自于自然系统的启发，即“挑战”

仅仅是调节生长的外界条件。

当更加复杂的生物体（比如人类）演变和生长时，它们也为自身创造出限制条件或挑战。

例如，历史学家阿诺德·汤因比提出了有影响力的“挑战和回应”

的理论：文明是通过其创造性的发展来保持生存的，这种发展是对新的、大型的挑战作出的反应。

反过来说，这些挑战也常常是文明之前的发展所带来的结果。

根据这种精神，挑战也是我们通过集中注意力，利用理解力和创造力进行改进的机会。

这与中国人的危机观念完全吻合：即代表着“危险”

和“机遇”

意思的两个汉字。

谁也不敢说你将遭遇全部10项挑战。

你也可能会遇到我们没有说出的其他挑战。

但我们认为，寻求持续保持深层变革的领导者至少应该认清上述这些制约因素。

在这本书中，我们是从谈论变革初期的挑战开始的（比如“没有足够的时间”

），因为总体来说，这些挑战在一开始就会遇到。

在取得了一定的成果之后，便可能会遇到持续保持发展势头所面临的挑战。

再设计和再思考的挑战很可能在一开始就会出现，但一般情况下可能会在变革取得了一定的成功和合法性之后，才以明显的障碍形式表现出来。

在这个大体的框架下，每一个组织将按照自己的变革顺序遭遇各种各样的挑战。

虽然挑战的表现形式看上去好像相互之间没有联系，但它们基本上是相互依存的。

成功地应对一种挑战可能会使你在应对其他挑战时，变得更轻松或更艰难。

关于相互依存关系的全面的讨论，参见第609页。

正如前面所说的，这些挑战不仅仅发生在“学习型组织”

行动中，而且也发生在任何旨在对系统和惯例进行深刻改革的组织机构变革动议之中，也出现在人们的态度和行为之中。

例如，作家弗吉尼娅·奥布莱恩指出，妇女和少数族裔在工作岗位上试图与他人建立平等地位时，她们的努力便遇到了挑战。

一份有影响的报告说，成功的动议必然包括下列因素：首席执行官的支持（对付“言行一致”

的挑战），对相互冲突的想法所造成的障碍进行研究（对真信者的挑战），招募新人和培育新行为的计划（“缺乏帮助”

的挑战），减少组织不同部门之间的障碍（传播），将变革行动与业务计划联系起来（无关联），目标和对进程的管理责任（测量），无性别差异的奖励和提升（治理），以及其他在这里描述的与另外一些挑战相关联的措施。

这里画了一张“10项挑战”

图，处于中间的螺旋线路代表着变革行动的势头来源，即强化和传播意义重大的组织学习的基本成长过程。

然而这一势头遇到了一系列的对抗力量，每种力量都希望保持可能被变革所打破的平衡。

这些“挑战”

在圆圈外是按顺时针排列的。

引语代表挑战出现时的征候。

一项学习和变革计划越庞大，挑战似乎也就越强大，因为这些挑战代表着系统的自然回应，目的是为了保持受到变革行动威胁的平衡状态。

同时，你若能较早和较清楚地估计出这些挑战，在对付它们的时候就会感到较轻松。

你不必等到这些挑战变得明显时再动手处理，为应付挑战而作准备的最佳时间，是在这些挑战出现之前。