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第八章 前沿领域（第27页）

但结果令我非常得意。

我们有几名员工从来就自以为是，喋喋不休，喜欢教训其他人。

在这种环境中，他们学会了遵守倾听、反思和不发表言论的规则。

最后，我们决定每周召开一次深度汇谈会，希望借此来加强学习实验中各位同事的情谊。

弗雷德里克·西蒙：到现在为止，共有75名员工接受了学习实验室的训练。

当他们表现出不同的行为举止，对那段学习的经历给予肯定的时候，就有人来找我们抱怨：“为什么我们不能参加训练?”

这样就使学习实验室更容易推广。

我和尼克目前正在为福特公司其他经理介绍学习实验室的价值。

现在我们已经能指出确凿无误的出色的测量结果：工作质量提高了，同时还节约了时间。

有一些结果直接与部门间的良好合作状态有关。

目前如果有某种风险的话，那就是人们可能把成功归功于我和尼克，而没有认识到，它应归功于我们所使用的流程。

另一种在组织系统中推广学习实验室的方式，将在汽车设计完成后自动产生。

目前这个团队的成员遍布福特公司各处。

如果有足够的人聚集在同一个地方，他们就能互相促进，并开始影响周围的人。

如果他们单枪匹马，就不易于被接受。

我真诚地希望他们能集中在一些有一定规模、能使他们发挥影响力的群体中。

尼克·赞纽克：随着这个项目的进一步深入，我意识到最大的挑战可能来自于团队和学习实验室之外。

如果这个团队越是成功，它就和越大范围的组织系统的期望和常规方式产生越多的矛盾。

因此，未来的挑战是，团队怎样才能让更大的系统参与合作，分享已经取得的学习经历和工作进展。