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05 寻找并留住最优秀的人才（第8页）

我们一般会把人选缩减到两三个左右，然后请他们到公司来待一天。

既然我们已经知道他们的能力没问题（否则也不会进入这一关了），见面就是为了判断一下我们是否喜欢“这个人”

。

见面是非正式的，一般会安排他们来吃午饭。

我们通常会让候选人跟未来同事一起出去，而不是跟部门管理者。

准新员工将来跟团队成员相处的时间要比跟管理者接触的时间多得多，所以，团队对此人印象如何是很重要的。

候选人吃完午饭回来之后，他们会跟管理者一同坐下聊聊天，当天余下的时间里，他们会受邀在公司里参观参观。

干点活，旁观一下，做什么都行。

我们想让他们感觉一下跟我们相处是否自在，我们也要看看跟他们相处的感觉。

他们走了之后，我们会跟一同去吃午饭的团队成员坐下聊聊。

这几个人脾气好吗？你们想跟他们一道工作吗？他们是怎么对待餐厅服务生的？他们懂得尊重人吗？是否适合37signals？此时，同事们的看法很重要。

最后，我们根据才华和性格两方面来做出决定。

总是要综合考虑这两点。

如果我们确定要雇用某人，他也愿意接受这份工作，那么我们就签订合同，而且会邀请他们在最初的几周里到公司总部来工作。

这样，他们会更加熟悉团队和公司文化，也会跟大家混熟。

入职引导工作结束后，他们就可以回家做事了，此时，他们对公司、同事以及我们的工作方式已经有了清楚的了解。

承包商最懂怎么做培训

Contractorsknowthedrill

有没有理想的“远程员工训练营”

呢？做一阵子承包商就行。

身为承包商，你必须能够制定合理的时间表，定期展示阶段性成果，把往往很模糊的工作定义转变成清晰易懂的概念。

这一切能力都非常适合远程工作。

对于企业和即将尝试远程工作的员工双方来说，“承包制”

都是一种绝佳的手段。

双方都在测试、磨合。

承包制的部分魅力就在于，如果你的客户是个笨蛋，起码你用不着一辈子为他们干活。

一旦合同结束，你就自由了，可以再找下一家。

考虑到大部分承包商都有那么多蠢客户的故事可讲，一旦遇到一个不蠢的客户，他们多半会急不可耐地赶着开工。

对于一个曾数次体验过公司运营不畅状况的承包商来说，他更有可能欣赏那种真正理解远程工作的企业。

由于远程工作需要信任，也需要过硬的工作成果，承包商可以放心大胆地这么想：一个能够“酷”

到顺利接受远程工作的公司，在其他各个方面应当也够酷吧。