好看吧

手机浏览器扫描二维码访问

第四章 谷歌寻找人才的多元化体系（第2页）

这些举动都会导致招聘质量的下降，结果就是你从一个只招聘明星员工的小公司或团队变成一家招募平均水平员工的大公司。

谷歌早期的“龟速”

招聘

2006年之前，谷歌人用尽了一切方式去寻找应聘者。

我们尝试了传统的方式，比如在Monster之类的网站上公开招聘。

这些方法起到了一些作用，但并不尽如人意。

我们每聘用一位员工，就要筛选掉数万名应聘者。

和其他所有公司一样，我们也会做背景调查，但与此同时，我们还会建立自己的应聘者追踪系统，将应聘者的简历与现有谷歌人的简历做对比。

如果二者有重叠，比如，与一位谷歌人是同一所学校的同年级校友，或同时在微软工作过，通常这位谷歌人就会收到一封自动邮件，询问他是否认识这位应聘者、如何评价这位应聘者。

此举是考虑到应聘者提供的应聘材料总是金光闪闪，而我们认为，这些相关者的参考资料会更加真实。

这种方法能够筛选掉“溜须拍马和狐假虎威”

的人。

包括上述信息在内的一些信息将汇总成一份招聘信息包，每名应聘者有50页甚至更多的介绍，然后由招聘委员会审阅。

我们会组建很多招聘委员会，每一个委员会的成员都熟悉招聘的职位，但是与该职位没有直接利害关系。

比如，线上销售职位的招聘委员会将由销售人员组成，但是成员不会包括招聘经理和任何将与应聘者有直接工作关系的人。

此举旨在确保客观性。

我们与一些外包招聘公司签过合同，但是他们很难理解我们寻找人才的目标，因为我们希望聘用的是“聪明的通才”

而不是专家。

这些公司很疑惑，我们为什么更喜欢聘用一些聪明且有好奇心的应聘者，而不是真正了解所做工作的人。

当我们坚持按照成功聘用的人数付钱而不是像大多数客户一样缴纳固定佣金时，他们的疑惑渐渐变为沮丧。

不仅如此，我们要求进行数十次面试，拒绝99%以上的应聘者，并且通常给应聘者的薪水也比他们当前的薪水要低。

我们尝试过一些疯狂的做法。

2004年，我们在马萨诸塞州的坎布里奇和加利福尼亚101号高速公路边上各竖起一块广告牌，广告牌上登出一道神秘的谜题（见图4-1），希望有好奇心和雄心的计算机科学家能够解出这道谜题。

图4-1神秘的广告牌注释标题“Warning:WeBrakeforNumberTheory，”

Google（officialblog），July12，2004，http:googleblog.blogspot.200407warning-we-brake-for-number-theory.html.

谜题译文：在自然常数e的连续数字中找到第一个10位质数

解出谜题的正确答案（以防你好奇，答案是7427466391）之后就能找到下面的网页，网页上有第二道谜题（见图4-2）。

图4-2第二道谜题

版权归谷歌所有

如果你能够解出第二道谜题，就能看到图4-3的奖励网页。

结果呢？我们一个人也没招到。

2013年，我们复查了招聘记录，查看结果是否仍然如此。

我们没有因为广告牌直接招聘到任何人，不过有25名现在的谷歌人说他们见过这些广告牌。

他们都以为广告牌是一次有趣的营销活动，但是其中一人指出：“题目很棒，但是在高速公路边的广告牌上印上很长的神秘文字可能不是很好的宣传方式。”

或者说会使高速公路不那么安全！

广告牌带来了很大的宣传效果，但其实是在浪费资源：招聘团队需要处理大量的简历和问询。

多数人无法同时解出两道题。