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第四章 谷歌寻找人才的多元化体系（第7页）

在韩国，多数人都在为全国性的大财阀或家族企业工作，谷歌只能算作刚刚兴起的公司。

在聘用高级职位员工时，通过可靠的招聘伙伴推荐有着无法估量的价值。

有时寻找雇员的过程中会遇到保密或敏感的问题，此时招聘公司的专业性就会带来很大的帮助，他们可以帮忙接洽那些工作处于危急状态，甚至在和另外一家公司接触的应聘者。

过去几年里，有几家公司起到了尤为重要的作用，但是我们发现比猎头公司更重要的是与我们合作的一些猎头顾问的水平。

换言之，猎头公司内部的人员水平区别比猎头公司之间的区别更大，因此选择合作的猎头顾问比选择猎头公司更为重要。

与大多数公司一样，我们的最后一种应聘者来源是招聘网站。

雇主可以付费在这些网站上发布招聘信息，之后会收到大量的求职申请。

比较流行的此类招聘网站包括Monster、凯业必达（CareerBuilder）、Dice和Indeed等。

依谷歌的经验，招聘网站可以带来很多工作申请者，但最后真正能够招聘到的人寥寥无几。

我们假定谷歌在今天已经广为人知，动机相对强烈的应聘者会按照要求表现出一点积极主动性来，登录谷歌招贤纳士网站直接申请职位；动机相对较弱的应聘者会通过招聘网站向很多家公司申请很多种工作。

我们通过招聘网站成功聘用的员工比例太低，因此2012年我们决定彻底停止这种招聘方式。

不过有时我们听闻有异乎寻常的优秀人才，就会不惜一切代价把他们请来，甚至有时会聘用整个团队，并为他们设立新的办公室。

在成为扬声器和智能手环制造商捷波朗的人力运营部副总裁之前，兰迪·纳福利克是谷歌人力资源部的核心领导者，负责整个欧洲、中东地区和非洲的技术人员招聘。

他负责我们在丹麦奥胡斯的团队招聘，那个团队将继续带来浏览器运行速度的革命。

“我们了解到奥胡斯有一个杰出工程师组成的小团队，”

兰迪告诉我，“他们卖掉了此前的公司，正在探寻下一步将要做的工作。

微软听闻他们的情况，正在全力争取。

微软想要聘用他们整个团队，但是要求他们搬到微软美国总部雷德蒙德。

那些工程师说‘不可能’。

于是我们乘虚而入，采取了一些非常积极的招聘行动，对他们说，‘在奥胡斯工作，为谷歌建立一个新的办公室，创造伟大的产品’。

我们聘用了整个团队，正是这个团队编写了谷歌浏览器的脚本语言（JavaScript）引擎。”

回顾过去的许多年，谷歌很幸运，从成立的第一天开始，公司创始人就坚持高品质的人才招聘。

但是单纯地关注招聘品质还不够，我们还广撒网，实施多元化的人才战略，而且我们的招聘工作也比以前更快捷。

建立招聘机器的第一步就是将所有员工都变成招聘人员，推荐应聘者。

但是你需要找到某位持客观态度的人做聘用决定，以避免我们对朋友自然而然的偏向。

随着组织的发展壮大，第二步就是请人际网络最发达的员工花更多的时间搜寻优秀的员工，其中某些人可能会成为全职招聘人员。

最后一步就是要愿意尝试。

我们认识到招聘网站不可行，因为我们尝试过。

我们在奥胡斯的经验教会我们，有时按照应聘者的要求而不是公司的要求聘请他们的整个团队更合情合理。

如果你已经明白该如何寻找人才，那么你该如何确定到底聘用哪些人、拒绝哪些人呢？在下一章，我将说明要做出了不起的聘用决定为何那么难，另外会用一个故事说明我们是如何依靠百年的科学研究和一些偶发灵感建立起独特的招聘体系的。

谷歌工作法则

●要详细说明寻找人才的标准，依此找到最优秀的被推荐人。

●使招聘成为每个人的工作。

●不要害怕尝试疯狂的事情，以此引起最优秀人才的注意。