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第四章 谷歌寻找人才的多元化体系（第6页）

事实上，现在几乎可以找出某个公司或行业中的所有人，再通过这些资料决定招聘哪些人。

我们将其称作“可知的宇宙运动”

：系统地在每一种工作、每一个公司或应聘者类型中定位每一个人。

想要知道康奈尔大学的所有毕业生有哪些？2013年年中，我在领英中输入“康奈尔”

，不用一秒钟就得到了一份216173人的名单。

如果团队中的某个人恰好也在康奈尔读过书，就可以使用全部的校友数据库信息。

不管你想从某个学校或公司招聘，还是想根据职业或个人背景招聘，都可以简单直接地生成一份包含数百名或数千名潜藏在应聘者的名单。

甚至某人放在网上但后来删除的信息在某些时候也可以找到。

互联网档案馆（InternetArchive）提供了一种时光机（TheWaybackMachine）服务，会对2400多亿个网页做备份存档，可查询的记录可以追溯到1996年。

我们只有在认为可以帮到应聘者的情况下才会使用时光机服务。

比如，我们有一位应聘者在2008年建立过一个网站：“很好！”

后来被“非常好！”

收购了，但是现在这个网站上的内容有非常严重的女性歧视倾向（啊哦），虽然我们在言论自由方面非常开放，但其中的内容还是超越了我们的底线。

这位应聘者就要被拒了，但是因为我发现多数走到面试这一步的应聘者都是好人，因此我提议查看这个网站早期的模样。

我们发现他最初建立的网站更像是一种大学报纸，报道体育、电影和名人消息，直到他的公司被收购。

他离开这个网站之后，其中的内容才发生了变化。

最后我们聘用了他。

我们利用这些方法对几家非常出色的公司进行了分析，汇总了一份名单，几乎包含他们的全部员工，评估了（不可否认确实有一定的不足）哪些人适合来谷歌工作。

显然我们是针对其他大型科技公司的员工进行的此类调研，我们相信其他大型公司也对我们的员工整理了一份类似的名单（如果他们没有，我敢保证看到这里他们会立刻开始行动）。

我们整理出一份名单之后，会与在该领域有专长或可能了解这些候选员工的谷歌人一同审阅部分资料。

我们会在网上抽检一些资料，寻找可能帮助我们判断这些候选人能否在谷歌取得成功的信息。

而后我们会去接触候选人的人际网络，建立关系，比如通过一封电子邮件或一个电话，甚至是在一次会议上见一面。

通常，关系的建立由招聘人员完成，但有时最好的联络人是某位工程师或主管。

或许当时没有机会，但是候选应聘者很有可能在一年后遭遇不顺，回忆起与谷歌招聘人员的那次愉快交谈。

曾长期担任谷歌广告和应用程序工程高级副总裁的杰夫·胡贝尔——现隶属于GoogleX，为谷歌研发下一代具有重大意义的产品——亲自招聘过超过25名高级工程师，其中有一位他跟进了10年，历经3家公司，最后才被说服加入了谷歌。

现在，我们自己的谷歌招贤纳士（GoogleCareers）网站是谷歌人才库最好的来源，尽管现在想要把这个网站做得更好有些困难。

我们的招聘网站曾经比较糟糕：搜索困难，上面全是些概要性的工作简介，根本弄不清到底是什么工作、你将成为哪个团队的一员，也没有任何反馈告知你是否适合某一项工作。

我们从2012年开始着手解决这个问题。

比如，应聘者现在不仅可以提交一份简历，还可以制作一份个人技能概览。

利用Google+的“圈子”

（你所选择的一个群，群里的人只能看到你希望分享的内容，不用再担心分享一些朋友疯狂单身派对的照片被老板看到了），他们可以选择与谷歌、其他员工或任何他们希望看到这些内容的一些人和组织分享。

他们可以与在职的谷歌人联系，了解在谷歌工作的真实情况。

经过申请人的允许，我们就可以与一些其技能在当前我们不需要但未来可能用得上的人保持联系，在未来我们的需求发生变化时与他们接触。

我们用的招聘公司并不多，不是因为这些公司不好（我最好的朋友中就有几位是这些公司中的高管，真的），而是因为我们的招聘标准和流程太严苛、太特别，再考虑到我们现有的招聘能力，很少有招聘公司能帮到我们。

而在需要招聘公司帮助的时候，他们的价值不可估量。

比如，有些国家我们去得很少，对当地的人才库并不了解。

我们在韩国的办公室有100多人，相比韩国当地的门户搜索网站Naver，我们的发展滞后较多（但是正在不断壮大）。