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第五章 谷歌与众不同的招聘流程（第3页）

导致这一现象的原因包括测试的形式（在大学预修课程测试中就没有性别差异，因为这项测试采用了简答题和短文测试的题型，而不是选择题），测试计分方法（男孩在排除一个选项之后更容易猜出正确答案，因而提升了他们的分数），甚至还有问题内容（女孩在回答有关人际关系、审美和人文科学等类型的SAT问题时做得更好，男孩在有关体育、自然科学和商业方面的问题上表现更佳）。

此类研究重复过多次，尽管类似的标准化测试已经很好了，但仍有不足。

举一个例子，位于南加州的一所文理学院——匹兹学院，对于高中各科成绩平均积分点（GPA）3.5以上或年级排名前10%的学生，将测试成绩作为入学申请的可选递交材料。

自此以后，他们接收的学生GPA提高了8%，而且有色人种学生的比例增加了58%。

与一般认知能力测试效果相当的是结构化测试（26%），应聘者在面试中将被问及一系列问题，这些问题都有明确的应答评估标准。

结构化测试在调查研究中经常使用。

结构化测试的好处在于对应聘者的评估完全基于应聘者的表现，而不是取决于面试官的评价标准高低或问题的难易。

结构化测试有两种类型：行为测试和情境测试。

行为测试要求应聘者讲述过去的成就，并将其与当前的工作要求做对比（比如，“给我讲讲你曾经……”

）；情境测试会虚拟一个与工作相关的场景（比如，“假如……你会怎么做？”

）。

一位资深的面试官会深入评估应聘者所讲故事背后的诚实可信度和思考过程。

结构化测试对非结构化的工作也具有预测效果。

我们还发现通过这种测试，应聘者和面试官都有了更好的面试体验，而且人们也都认为这样的面试结果非常公平。

既然这样，为什么没有更多的公司采用这种方法呢？因为很难编排这样的测试题：你必须编写出试题，测试这些试题，确保面试官能够按照设定提问。

而后你还需要不断更新测试题，以免应聘者互相沟通面试情况，来参加面试时就已经知道答案了。

这需要做大量的工作，但是换成常用的面试方式就是浪费所有人的时间，因为这种方式或主观性太强，或存在偏见，或二者兼具。

还有一种更好的方法。

研究显示，评估技巧的组合比单一的评估技巧更有效。

比如，一般认知能力测试（预测未来表现的准确性为26%）与尽责性评估（10%）相结合对未来谁将在工作中取得成功有更好的预测（36%）。

以我的经验，在尽责性评估中得分高的人“工作完成方罢休”

的人，他们要彻底完成工作才会停下来，而不是做得差不多就行），对团队和所处的环境有更强的责任心。

换言之，他们更可能表现得像主人翁而不是雇员。

我还记得来谷歌的第一个月前后，有一次找到我们的技术支持团队成员约什·奥布莱恩，请他帮忙解决一个IT（信息技术）问题。

那是个周五，下午5点多，我对他说可以等到周一再接着完成。

“没事儿，我们干完再下班。”

他继续解决我的问题，直到彻底解决。

说到这里，我们都采用了哪些评估技巧呢？

我们的面试流程旨在预测应聘者加入工作团队之后的表现。

我们以科学为依据达成的目标是，结合行为和情境结构化测试，评估认知能力、尽责性和领导力。

为了帮助面试官，我们开发了一种名为qDroid的内部工具（见图5-1），面试官可以从上面选择自己正在筛选应聘者的工作岗位，查看应该进行的测试，同时还会收到一封面试指导电子邮件，里面包含一些用于预测应聘者在该项工作上未来表现的问题。

这使面试官更容易找到一些很棒的面试问题。

面试官还可以在面试小组里分享文件，这样所有人都可以协作，从各种角度评估应聘者。

当然，如果面试官愿意也可以设计自己的问题，而此举的巧妙之处在于提供了经过实践证明的有效问题，使面试工作变得简单了一些，也可使面试更有效、更可靠。

图5-1qDroid页面样例

版权归谷歌所有

面试问题举例如下：

●给我讲一下你的行为对团队带来积极影响的一次经历。