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第七章 员工的发展是谷歌绩效的核心（第1页）

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第七章员工的发展是谷歌绩效的核心

如果你设定了一个疯狂、有野心的目标，最后没能完成，你至少也能够实现一些了不起的成就。

拉里·佩奇

谷歌联合创始人

在动画片《辛普森一家》中有一集名为《家长教师协会解散》（ThePTADisbands），剧中斯普林菲尔德小镇小学老师罢工，抗议学校在薪水、教学用品和食物上的投入太少。

学校停课，孩子们只能各干各的事情。

有一些孩子整天玩游戏，还有一些到处捣蛋。

二年级的丽莎·辛普森惊慌失措：

丽莎：如果没有州里批准的大纲和标准化测试，我的学习就要完蛋了。

玛姬·辛普森（丽莎的母亲）：亲爱的，或许你应该放松一点儿。

丽莎：放松？我不能放松！

也不能放弃、缓和或……我只能想出两个同义词？我的天啊！

我变笨了！

玛姬：好吧，最后你会发现没什么的。

几天之后，丽莎的状况变得更糟了：

丽莎：快看看我！

给我评评分，给我排个名！

我很好、很好、很好，啊，我太聪明啦！

给我评评分！

玛姬：荷马，我有些担心孩子，丽莎有点儿神经质了。

今天早上我撞见她撕坏了自己的雨衣。

我们每个人身上都有些许丽莎·辛普森的影子。

小时候我们按个头高矮排队；有人给我们评分，告诉我们哪些行为属于出众的、令人满意的或是需要改进的；等我们长大一些，就会在班级里排名，与全国的平均水平做比较；我们申请大学的时候，会仔细考虑每一所学校的排名。

我们生命的头20年都在与他人比较。

等到我们成年之后，再创造的工作环境也与之类似，这也就一点不奇怪了。

这就是我们所了解的。

谷歌也未能免俗。

我们需要员工了解自己的表现，而我们的考评体系也从最初复杂得有些滑稽逐步得到改善。

一路走来，我们有很多惊人的发现。

你们可以看到，我们仍在继续努力，但是我相当自信我们走的方向是对的。

运气好的话，我可以帮助你们避免前进路上一些头痛的事情，让你们少走一些弯路。

和绩效考评体系说“再见”

今天的绩效管理体系最大的问题在于它们替代了切实管理员工的关键行动。

密歇根州立大学的心理学博士伊莱恩·普拉克斯现任该领域的顶级咨询公司PDRI董事会主席，她发现，“这个问题有一个关键，绩效管理降档为一些指标，经常在规范的行政体系下变得支离破碎……尽管正式的绩效管理体系本意是要推动……公司期望沟通、设定短期目标和持续性指导等日常活动……但是这些行为似乎已经与正式的体系偏离了很远”

。

换言之，多数组织采用的绩效管理都成为墨守成规的官僚流程，不是为了改善绩效，而是为了管理而管理。