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第十章 谷歌的薪酬分配原则（第4页）

当我得到一份年薪34000美元的工作之后，我感觉自己再也不用担心钱的问题了。

我拿到这样的第一份薪水之后出去吃饭，第一次感觉钱包鼓鼓，有钱买开胃菜和饮品来配饭——真奢侈！

与此同时，在低利润率行业中的公司也发现给员工丰厚的薪酬是很聪明的生意经，即使他们不需要这么做。

好市多（Costco）和沃尔玛山姆会员店都属于大型廉价卖场。

科罗拉多丹佛大学的韦恩·卡西欧对比了二者在2006年的数据（见表10-1）。

表10-1山姆会员店与好市多

*沃尔玛并没有透露山姆会员店的工资水平，但卡西欧称此为可能的工资范围。

除了更高的工资之外，好市多还为当时已有健康保险的82%的员工承担了92%的保险费。

此外，91%的员工参加了好市多退休计划，公司要为每一位员工支付1330美元。

尽管薪酬结构成本更高，店内顾客多来自富裕家庭，大件商品也更多，但是好市多的每位时薪员工创造的平均营业收入为21805美元，山姆会员店则为11615美元：薪酬高55%，但创造的营业收入则高88%。

卡西欧解释称，“由于公司丰厚的工资和福利，好市多在所有零售企业中有最高的员工忠诚度和生产效率……和最低的减缩率（员工偷窃）……好市多稳定且高效的员工队伍远不止抵销了更高的成本”

。

我现在将要分享一些非常敏感的细节，介绍谷歌是如何解决这种非常隐秘的问题。

此举并非炫耀谷歌的成功，而是因为我们在探索如何奖励员工的道路上犯了许多错误。

一路上，我们研究了薪酬、公平、公正和开心度。

我们初窥堂奥，了解了如何在庆祝成功的同时不滋生嫉妒。

我们吸取了其他公司的经验，证明了人们认为能够带来喜悦的事情或许不能如愿。

我希望我们的经验能够被其他公司借鉴，可以在任何工作环境中适用，就如他们在好市多所做的一样，创造更自由的空间，带来更多的欢乐和满足感。

不公平薪酬

多数公司都在误导之下探索“公平”

，建立起的薪酬体系迫使表现最优和潜力最大的员工辞职。

首先，也是最重要的一条准则要求你们摒弃现行的做法——最初或许会有些不自在。

所谓的薪酬最佳实践法是以收集每一项工作的市场数据为起点，而后设定控制界限，确定员工的个人薪酬可以偏离市场薪酬和其他员工薪酬的范围。

通常，公司会允许薪水与市场水平上下浮动20%，最优秀的员工或许能拿到高于市场水平30%的薪水，平均水平的员工或许每年能加薪2%~3%，特别优秀的员工能够加薪5%~10%，具体幅度根据公司的不同有所差异。

这样做带来了不良的后果：假如你是非常优秀的员工，将会得到几次大幅加薪，之后加薪的速度会越来越慢，直到最后你接近容许的薪酬范围上限，加薪也会随之停止。

我们想象一下，假设你是一名顶尖的销售人员、出色的会计师或非凡的工程师，工作表现极好，为公司做出了很大的贡献。

第一年你或许能拿到10%的加薪，但是第二年只有7%，之后或许是5%，很快你的加薪速度就变得与普通员工一样或成为“红圈员工”

（人力资源部门的人是这么叫的），薪水再也不会增长了！

大多数地方，类似的限制在奖金和股权奖励分配中也存在。

适时的升职可以为你争取到一点儿时间，但是很快你又会达到下一个工作级别的薪酬界限。

这个体系中有些缺陷。

多数公司采用这种薪酬支付方式以控制成本，因为他们认为某一工作的绩效表现范围是很狭窄的。

但是他们错了。

罗伯特·弗兰克和菲利普·库克在他们1995年所写的《赢家通吃的社会》（TheWinner-Take-AllSociety）一书中预测，越来越多的工作会出现薪酬不平等加剧的情况，因为最优秀的人才越来越容易发现，流动性越来越大，因此从他们为雇主创造的价值中争取更多的机会也更大。

这恰恰是纽约扬基队的认识：最优秀的队员除了需要高报酬之外，也能持续创造优异的成果。

问题在于一个人的贡献很有可能比他所得的薪酬提升更快。

比如，一家顶尖的咨询公司或许每年为一位刚毕业的MBA员工支付10万美元，这名MBA员工对客户的收费为每天2000美元（每年50万美元），大约是她薪水的5倍。

第二年，这位MBA员工或许能赚到12万~15万美元，每天收费4000美元（每年100万美元），大约是她薪水的8倍。