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第十章 谷歌的薪酬分配原则（第3页）

）

随着谷歌的发展壮大，我们意识到需要调整薪酬分配方式。

低薪水和IPO股权承诺对最优秀人才的吸引力不可能一直延续下去。

记者阿兰·道伊奇曼于2005年就这个主题对谢尔盖进行了采访。

谢尔盖说，当一家公司只有几百人的时候，股权是非常大的激励因素，因为所有人都能拿到足够多的股权，有机会赚到非常多的钱。

但是“数千人的公司，这种做法的激励效果就不那么明显了”

，因为人太多，股权分配之后摊得太薄，“而人们希望得到真正的奖励”

。

虽然谷歌全球范围内有大约3000名员工，但是“我感觉薪酬的分配应该更像小型创业企业一样拿更少的薪水和更多的股权。

虽然并不完全一样，但是因为在我们这里的风险更低，所以很像。

我们提供上升的空间——或许不是完全一样的上升空间，或许会小一点——和更高的成功机会”

。

我们还希望员工能够求知若渴，保持雄心，争取创造更大的影响力。

我们仔细研究了其他打造出百万富翁的科技公司的经历。

道伊奇曼观察到，“20世纪90年代的微软，工程师和市场营销人员喜欢戴着圆形的小徽章在办公室游荡，上面写着‘fuifv’。

头两个字母代表的意思你应该能够猜到，后三个字母的意思是‘我已经钱包满满，不愁吃穿’（I’mfullyvested）”

。

这是我们最不想看到的情况！

之后我们大约用了10年的时间，一方面创造合适的环境因素，确保内在激励因素能继续保持（我们的使命，关注信息透明度，谷歌人对公司如何运转有很强的话语权，可以自由地探索、经历失败并学习，有助于协作的工作空间），另一方面调整了外部激励因素。

总结下来共4条原则：

●不公平薪酬。

●以成就为荣，不以报酬为荣。

●创造易于传播爱的环境。

●对一些失败同样也要奖励。

忠告：本章我会抛出很多大数据。

为了更好地凸显结果，有些数据我做了四舍五入，避免过分纠结于细节，有些则显示了谷歌为谷歌人提供的机会。

我们的创始人一直都很慷慨，他们坚持与员工分享公司所创造的价值。

因此，在谷歌真的有机会赚取巨额的金钱或得到巨额的奖励。

与我们规模相当的科技公司大多数都不再向所有员工做实在的配股；相反，他们给高管更高的奖励，因此留给普通员工的股份近乎为零。

在我们行业之外，我知道一家公司会向高级高管（最高层的0.3%）配股，股票额相当于数十万甚至数百万美元；向初级高管（再往下的1%）的配股相当于数万美元，而余下98.7%的员工什么都得不到。

他们没有奖励最优秀的员工，只是简单地给高层分配更多的收益。

我记得有一位高管私下告诉我，如果养老金每年达不到50万美元，他就拒绝退休（说句公道话，他在自己的工作上也非常出色）。

在谷歌，每个人都有资格得到股权奖励，不管在哪个国家、哪个级别的员工都可以。

依据你的工作和当地的市场情况，你有资格获得的股权奖励会有不同，但是决定你所得股权多少的最重要因素在于你的表现。

我们不需要把所有人都纳入其中，但是我们却这么做了。

这样做是好的经营之道，也是正确的做法。

我意识到谷歌有其优势地位。

我还记得自己最开始工作的时候时薪3.35美元，后来找到一份时薪4.25美元的工作，顿时感觉摆脱了束缚。