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后记 谷歌人力运营的核心原则（第3页）

我们团队的分析师蒂芙尼·吴过去在她的墙上贴了一张合规性检查表，对每一位副总裁都有或好或坏的评价标记，跟踪他们有没有负责任地向每一位谷歌人公开考评结果或是按照预先规定的分配薪水增长。

随着公司的发展壮大，继续强调这种极端一致性已经不再合乎情理，因为有些团队之间有着本质的区别。

我们最优秀的工程师产生的影响力或许能超过平均水平工程师的百倍，但是最优秀的招聘人员不可能比平均水平的招聘人员产生超过百倍的影响力。

因此在这两个群体中推行同样的奖励分配方法是没有道理的。

再考虑一下我们的工程师升职流程，潜在的升职者经过一个委员会评审，而后由另外一个委员会复核批准。

如果有一个谷歌人对决定有异议，还有一个申诉委员会。

如果申诉委员会的决定仍然无法令人满意，我们还有对申诉委员会的申诉。

我向谷歌董事会成员、凯鹏华盈风险投资公司总经理约翰·杜尔介绍这个流程的时候，他说：“虽然我是一名工程师，但是看到有人能设计出这样复杂的流程也感到非常惊讶。”

但是这种方式是行之有效的，因为所有这些复查和平衡手段，确保了整个流程的公正，实现了最大程度的透明化——质量对于工程师而言有着深刻的意义。

在一些销售团队中，领导者或许会说：“你知道吗，我们正准备打一通电话，马上就做出最终决定。”

而且在这里没有申诉流程。

这样做也是可行的，因为在这些情况下，人力运营部在幕后工作，实现全公司统一的人才标准，确保了流程的公正性。

背后是同样的标准，但谷歌人看到的则是不同的效果。

之后，本着信息透明的精神，我们会将每次升职流程的数据连同历史数据都进行分享。

在大多数人力资源部门，都会倾向于将一致性作为保证公平性的一种偏见，但是我们的朋友爱默生提醒了我们的一致性和愚蠢的一致性之间的区别。

比如，在通用电气，授予一定金额以上的特殊分红（如果我没记错的话，应该是5000美元左右）需要首席执行官杰夫·伊梅尔特批准。

从公司的工业部门来讲，这种做法或许非常合理，因为通常只有高管才有资格拿到分红，非高管人员拿到分红的机会非常少。

但是在金融服务部门的通用资本，分红相比工业部门是非常常见的事情。

在通用资本采用同样的批准标准会令经理们倍感沮丧，负责维持这项政策的人力资源部会给人很官僚的感觉。

如果你是一名人力资源从业者，必须时刻追问自己，每一项规则背后的原则是否与当前的实际情况相符，在特定的情况下，要毫不畏惧地抛弃现有的实践方法和政策。

标为“期望值”

的炸薯条图示需要稍做解释。

我从《我为喜剧狂》（30Rock）的一集中找到了这个说法。

这部喜剧背景设定在位于洛克菲勒中心的NBC（美国国家广播公司）总部，沿用了多部剧集的制作班底，剧中的主演为喜剧演员特雷西·乔丹（由现实中的喜剧演员特雷西·摩根饰演）。

在一集中，特雷西大发雷霆，因为他手下的工作人员给他带汉堡的时候没有顺便带一份他没有点过的炸薯条：“我没点的炸薯条弄哪儿去了？！

你到底要等到什么时候才能预知我的心理？!”

我第一次看这一集的时候，认为特雷西是个以自我为中心的滑稽怪物。

后来我意识到他是对的。

他不是一个神经病，他是一位高管！

能够得到要求的东西，人们会很高兴；如果你能预想到人们未曾想到要求的东西，他们会异常欣喜。

此举能够证明你将他们看作是一个完完整整的人，而不仅仅是可以被压榨生产力的工人。

预想是在人们想到去要求之前满足他们的需求。

由于《我为喜剧狂》，我们将这些完美预想的实例称作“炸薯条时刻”

。

比如我们为每位生完孩子的谷歌员工提供500美元，用于送餐到家服务。

新生儿刚降生的头几天和头几周令人精疲力竭，人们最不想做的事情就是做饭了。

尽管谷歌员工负担得起晚餐点比萨外卖，但是有人专门给你500美元买外卖餐食所带来的心理感受是完全不同的。

初为父母的谷歌员工告诉我们，他们非常喜欢这项政策。

具有讽刺意味的是，我们施行的第一个执行官项目，正如我在最初的会面时向埃里克提议的一些项目一样，恰恰是一个经典的炸薯条时刻案例。