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第八章 战略与目标（第36页）

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但是很早以前就证明（可能最早是由克特·勒文证明的）人际关系的质量直接影响生产力。

由于对处理这些情感化的问题感觉不适，一些领导者将社会沟通方面的责任或委派给人力资源等正式职位上的人，或委派给非正式职位上的人，即很有魅力或附属团队成员，但是这些被委派任务者往往带来恰恰相反的结果。

领导者们不能奢望说：“人际关系的质量不属于我的工作。”

社交才智使领导者能够为团队和部门选择合适的社交形式，如十分投入的工作团队、自我指导的团队、工作小组、特别任务组等，以在新的人际关系中为人们提供指导。

一位具有社交才智的领导者可以通过理解工作要求和当前小组的社交能力来进行更有效的介入。

社交才智还使领导者能发现组织中何处存在社交问题，人们是否乐于面对这个问题。

领导者可以对这个问题进行构思，并召集当事人对他们的问题进行讨论。

这种才智使人们能够注意到正在酝酿之中，并在不久的将来会出现的社交问题。

举个例子，那些妥善处理了单亲母亲在工作场所中出现的紧急情况的公司领导最先认识到，在公司进行日托照顾可以帮助他们留住有才干的雇员。

理性才智

它注重培养思考与学习能力，尤其是在群体中思考与学习的能力，从而不断提高集体智商。

一个组织要想长期生存并茁壮成长，人们必须具备及时感知环境变化的能力，对接踵而至的数据达成共识，在全组织范围内创造知识。

管理人员在寻求帮助建立一个学习型组织或创建一个知识管理体系时，已经发现需要在全组织内开发这种心智的、理性的能力。

《第五项修炼·实践篇》中的许多内容都在讨论个人和集体开发理性才智的工具和方法。

它需要耐心、积极参与以及反思的技巧。

我总是听别人抱怨说，如果他们不在做着什么事情就是在浪费时间，考虑如何去思考并非许多组织文化的内容。

可是发展理性才智恰恰需要长期的反思。

情感才智

近年来它一直受到人们的关注。

这种才智强调在现实环境中感觉和表露情感并识别它们传达的“信息”

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你可能曾经向别人解释：“我无法向你合理地描绘我为什么这样做，我有十分强烈的感受但是却不能用语言表达出来。

我只知道应该这样做。”

情感才智如同一个心灵的指南针，能使我们感觉我们知道的事情是否正确。

清醒的关照应依靠那些能感觉出社区情感环境是否健康的领导者，这样社区就不会受到无法表达的、受压制的或目标错误的情感的阻碍或破坏。

情感才智还可以帮助人们留意到社区和环境中一些微弱或隐晦的信号。

但是情感才智在组织中却很少见，因为我们大多数人都认为情感体验或表达在工作文化中不应提倡。

我们认为情感是不能讨论或不适合讨论的问题，从而造成了我们自身机构的无能。

罗伯特·库帕（RobertCooper）和艾曼·萨瓦夫（AymanSawaf）在这方面作出了突出贡献。

他们的《主管的情商》一书不仅描述了情感才智的4个基础（情感认知、情感健康、情感深度和情感变应力），还设计并检验了反映你情感才智的情商图调查表。

情感才智与另外两种才智联系密切。

社交才智与其联系密切是因为创建互相信任的人际关系需要情感才智。

情感才智还与理性才智联系紧密。

艾奥瓦州医科大学神经系主任说：“实际上，推理与情感在头脑中相互交叉。

感觉与情感对推理具有极大的影响。

感觉在人的精神生活中占据首位，它们的影响极大。”

环境才智

它反映了人们对物质环境的重视，直接影响一个群体的整体安康，但是却通常被忽视。

经理们制定安全方案并对它进行检测，检验物质环境与管理活动支持安全行为的方式，但是我们通常不会想到我们在一幢封闭的大楼里呼吸的空气或开放的工作空间周围的照明质量。