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第一章 起步（第26页）

。

学习型组织的探索也许会重新建立人类生活中的“整体优先”

原则。

由此，或许这些探索之间的交织关联度，比我们目前所知道的还要大得多。

7.在组织中学习：核心概念

里克·罗斯，布莱恩·史密斯，夏洛特·罗伯茨，阿特·克雷纳

任何组织本质上都是其成员思考和互动方式的产物

因此，任何组织的主要学习方法都不在于政策、预算或组织图表，而在于我们自己。

甚至连创造出期待的成果也不算是学习的表现。

如果你中彩票发了大财，那确实很不寻常，但是你并没有提升自己的能力，不能保证将来还能中奖。

组织学习强调思考和互动，这使得大多数主流组织的成员感到迷惑，因为这意味着他们不得不把重心从外部转向内部。

要把注意力投向内部，首先就要认识并研究我们想当然的一些“真理”

，以及决定我们生命中作出什么样选择的期望和抱负。

自我超越、心智模式和系统思考这三项修炼都有助于我们有效地审视并改变我们的思维方式。

改变我们的互动方式是指不仅重新规划正式的组织结构，而且重新调整隐藏在人与人之间、过程与过程之间的互动方式。

共同愿景、系统思考和团队学习这三项修炼专门针对如何改变互动模式。

最后，组织是我们思考和互动方式的产物，这个观念强而有力，能使人们的思想得到解放。

它表明个人和团队都有能力消除组织内最令人畏惧的障碍。

这些障碍不是山川河流这样的自然景观，它们产生于人们的希望、期待、信念和习惯。

由于这些障碍不断被加固，从来没有受到人们的挑战，因此一直存在，直到最后人们都视而不见，认为是理所当然的了。

一旦我们认识到自己的思考和互动方式，并开始以不同的方式思考和互动，那么我们就已经开始改善组织了。

这些变化将在我们周围不断出现，进一步提高我们的能力和信心。

在组织中学习是指不断地检验经验，并将其转化为整个组织都能获得的、与组织核心志向目标休戚相关的知识。

你怎样看待这条定义呢？管理者们已经在利用这条定义评价自己的学习过程。

标准如下：

■是否在不断地检验经验？不管是在危机重重还是形势大好的时候，是不是都愿意审视并质疑组织的信条？采用什么样的结构来进行检验？当别人提出可能是负面的消息时，会不会“枪毙信使”

？

■是否在创造知识？在这里，知识是指采取有效行动的能力。

组织是不是表现出以前所没有的能力？管理者是不是觉得他所获得的知识在质量上有别于他所获得的数据资料——即获得“增值”

了。

■知识有没有得到大家的共享？组织的所有成员都能获得知识吗？人们是不是私下里说：“真的，我敢发誓，两年前我们作过有关这个主题的报告。”

参见第358页的“命运因素”

。

■学习是不是和组织目标休戚相关？不要把新思想当成“不相关”

的东西排除在外，而是应该扪心自问：学习是不是针对组织的核心志向目标？成员是否能够学有所用？顺便提一下：这也是评价培训课程的重要标准。

学习

这两个汉字代表“学习”

。

第一个字“学”

是指研究，由两部分组成：上面的符号代表“积累知识”