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第二章 自我超越（第13页）

时会引起什么样的情绪沸腾。

认清事实和讲真话是自我超越和相关的共同愿景修炼的基本要素。

（在这里，事实并非指“绝对的真理”

，而是你看到的那种事实。

）由于创造性张力取决于对现状的清晰理解，当人们自欺欺人或互相欺骗时，它就会消失殆尽。

那么，要组织里的员工讲真话为什么这么难呢？为什么当事实能有所帮助，使我们能采取修正行动，或根据自己的真心希望作出选择时，讲真话反而特别困难呢？

答案来自于诚实与忠诚之间的冲突。

在我们生活和工作的大多数关系结构里，讲真话的需要往往和在系统中业已建立的忠诚关系相抵触。

这些对老板、对报酬和奖励，或对判断轻重标准的长期传统心态的忠诚，都是如此根深蒂固，以致凡事都以这个考虑为优先。

如果自我超越要在组织中推行，强调要忠于事实，那么就会出现两种忠诚相互冲突的痛苦阶段。

处在不诚实的夹板中

例如，前面的生产主管被夹在两种相互抵触的选择中间。

他可以讲真话，停止生产以确保瓶子质量，坚持对工厂整体业绩的效忠，并放弃自己的奖金（同时也背弃了最高主管真正的奖励动机）。

或者他能继续蒙混过关，逃避质检而顺从于组织中的奖励制度，尽其所能制造没有冲突的假象。

既然同一结构中的不同员工会产生同样的问题，我们中的大多数人面临这种处境时，可能也会采取同样的解决方案，也就是他所说的“有弹性的诚实”

。

相同情况也会经常出现在“枪毙信使（即发布坏消息的人）”

的组织里。

公布事实，同时又效忠于组织的长期改进目标，几乎不可能。

这是因为没有人会支持你。

掩盖事实意味着否认自己的看法。

最后大多数人不得不采取中间立场，尽力通过避免冲突的方式来平衡各种忠诚需求：把问题和责任的重担一肩扛起，希望自己能偷偷地把问题解决。

这是一种十分令人沮丧的妥协，因为忠于事实、忠于岗位和忠于和平三者不可能同时兼顾。

唯一永恒的忠诚是对事实的忠诚，所有鼓励我们逃避现状的忠诚，包括大多数“有弹性的诚实”

，迟早都会在组织环境中碰壁。

的确，“有弹性的诚实”

政策，以及它所造成的质量问题，最终让这家阿帕拉契山中的玻璃瓶厂濒临破产的边缘。

扫除说真话的障碍

那么，你将如何在忠于事实和忠于其他事情之间取得平衡呢？

■寻找阻碍人们坦率直言的系统障碍。

检查所有惩罚说真话的正式及非正式制度，如冷嘲热讽的玩笑和诋毁之言。

在那家玻璃瓶厂，当财务总管提醒总裁他对“有弹性的忠诚”

也抱支持态度时，总裁在接下来的20分钟内，有7次“半开玩笑”

地严厉批评了财务总管。

对说真话的惩罚很可能发展为不必要的苦差、降职或开除等处分。

在另一个公司的主管会议上，销售经理对提出坏消息的下属大声怒吼：“你小子最好给我小心一点，咱们走着瞧。”

此后，这名下属每天早上和下午都必须打电话进来，报告业绩。

这是一种极不寻常的带有侮辱性的惩罚措施。

最后，在受尽各种折磨后，他还是被解雇了。

此后事情的发展证明，他以前在主管会议上所说的话是正确的。