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第一章 明确方向（第6页）

这种耳熟能详的说法，我们已经听过多少遍了？又有多少次我们就简单地把它们作为“事情就该如此”

而默默接受了？大概已经很多次了。

然而我们有足够的理由挑战这些古老的、不言而喻的真理。

从最好的方面说，通过高管层的权力来推动大型组织进行变革的证据，是微乎其微的。

我们随处都可以听到首席执行官们需要“改变”

他们的组织的说法，然而成功的持续改变的事例却寥寥无几。

此外，在如今“向下授权的时代”

，让我们毫无条件地接受高管们的中心权力机制，难道不显得有点儿怪吗？我们若是只依靠等级体系的权威，那又如何才能建立等级差别较少的组织呢？

实际上，无所不能的首席执行官的神话仅仅是深层文化偶像崇拜的一个特例，是对英雄式领导者的神话的深层信仰的表现。

根据这种流行信仰，领导者是为数不多的一些特殊人才，被赋予指挥别人和影响别人的能力。

他们之所以成为领导者，是因为他们身上具有独特的素质，即综合了技巧、抱负、远见和领袖魅力，同时还非常傲慢自恃。

他们能排除使别人裹足不前的障碍，他们可以带来伟大的创举。

这里的潜台词非常清楚：假如你也想与众不同，就最好成为这些特殊人物中的一分子。

在今天各种组织机构的世界里，这种把伟大的领导者理想化的现象，使我们没完没了地寻找着英雄人物，希望他们把我们从难以管理和缺乏竞争能力的机构中解救出来。

然而这种思维不正是现存机构普遍处于这种状态的主要原因吗？这种不断寻求英雄式领导者的做法本身，难道不正是这样的关键因素吗？它把我们的注意力引开，使我们无法建立更加理想的组织：在那里，领导权不仅仅属于上层，而是处于不同位置的很多人都可以共同参与领导；这样的组织才可以不断地适应环境，并进行自我重组，而这正是组织机构的本质。

我已经把我们对英雄式首席执行官的迷恋看做是一个文化成瘾（culturaladdiction）的类型。

我们由于面临着进行重大改革的实际需要，便选择英雄式领导者，而不是在整个组织范围之内寻找和发展领导能力。

一个新的英雄式首席执行官从天而降，把新的生命注入正在遭受不幸的组织中。

今天典型的做法是，新的领导者能降低成本（通常指的是人力）、促进生产力和利润增长。

但这种改善并不能维持长久。

领导者许多远大的战略设想从来没有被付诸实施；恰恰相反，人们还在固守旧习。

处在一线的人头脑里产生不出新的想法，因为他们非常惧怕冒尖。

创造新产品和新方法的能量没有被释放出来，去满足客户的需求，因为人们都在忙着进行相互竞争，以便取悦自己的老板。

新的危机迟早又将出现，然后大家开始寻找新的英雄式领导者。

事实上，英雄式领导者的神话制造出一种从上层强加下来的戏剧性变化的恶性循环，而组织整体却降低了领导能力，最终导致新的危机，然而也招来了更多的英雄式领导者。

对英雄式领导者顶礼膜拜，是组织机构维持现状、避免变革的一种安全做法。

其实，为了达到这一目标，实在想不出比这更好的策略了。

从长远来看，我们所有人付出的代价将是无法估计的：企业在一个一个的危机中蹒跚行走，持续不断地给这些企业的成员带来压力，长期平庸的（往好里说）财务表现，以及微妙的、无处不在的固执看法，即“普通人”

是没有能力进行改革的。

在商界，这种陷入恶性循环的倾向还蔓延到投资集团。

投资者要求在短期内改善财务表现的压力，使人们更加卖力地寻找更加咄咄逼人的高管。

于是可以促进短期成效的新的英雄式领导者出现了。

然而他们的策略往往不是发展集体进行创新的能力，因而就会阻碍长期的投资，反而确保了长期的财务业绩平平。

反过来，这一做法又招致了来自投资者方面的更大压力，于是更多的英雄式领导者又相继出现。

换句话说，投资集团与这种领导者正令人难以置信地合谋保证着一种体系的存在，这种体系从长远的角度来看破坏了财富的创造。

对高管领导力的不同看法

现在请考虑一组不同的说法：

“假如仅依靠高层推动，就不会产生什么重大的变革。”

“从公司总部发出来的首席执行官宣言和计划，最容易导致玩世不恭的态度，而且还会干扰每个人真正去进行变革的努力。”

“高层领导者的认同无法代替真正的献身精神和组织中各层次的学习能力。