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第十章 恐惧与忧虑（第19页）

以前他实质上就像个奴隶一样，但从那以后，他不再是奴隶，而成了一个哲学家及社会活动家了。

还有维克托·弗兰克尔（ViktorFrankl），他（也是处在一种极端的形势下）在纳粹集中营里对这种压力作出了反应，他的做法是争取自由，不顾一切地去争取自由。

马娅·安杰卢（MayaAngelou）处在这种压力中时，她的反应是超越阶级、性别、出身、态度和环境等方面的重重阻碍，最终成为美国桂冠诗人。

据我所知，还没有人研究过促使弗雷德里克·道格拉斯在差异压力下作出上述反应的动因。

因为没有进行过研究，我们就认为维克托·弗兰克尔及马娅·安杰卢不是常人，别人是不能效仿他们的。

付诸实践

有些人也很有抱负，但似乎在他们的耳边总有一个催眠性的声音在说：“你不是属于优秀阶层的人，你不能完成你想做的事情。”

这种阻力是有其文化渊源的。

那么针对这一情况，我们该怎样建立先导小组，怎样组织学习活动，来帮助他们抵制这一声音的阻碍呢？

可能你已经在采取措施应对上述问题了，你所进行的有关自我超越、心智模式、系统思考、共同愿景等方面的学习修炼都有助于使你成功地处理由于差异而引起的动态过程，但是很多领导者都止步过早。

出现差异压力时，你应勇于提出有关职位、能力、特权及偏见等方面的问题，可以问，在这里谁被看成是“胜者”

，谁被看成是“败者”

？有什么根据？这是不是基于错误的假设呢？这种排斥性是如何影响我们整体能力的发挥的？它对我们吸引人才有何有利之处，有何不利之处？应进行哪些变革？

不久以前，我采访了某跨国公司的一个大的分公司的总裁，他广泛讲述了公司的现行变革运动，讲它是如何吸引越来越多的各类人才的。

他说：“以前的成功模式是‘等级制度’，也就是权力高于一切，当时拥有一间从里面可以观看街景的办公室及一个秘书是很重要的。

但是现在我们正在试图变革，我们想用实际行动说明，外表及特权不能提高客户对我们的评价。”

我在去见他时，接待我的是两个美国黑人女性，他的白人女秘书带着我走过了几个锁着门的房间，经过了几间大的、传统式的办公室，里面坐着的都是白人男子，旁边有白人女秘书“保护着”

。

他的办公室最大，四面都有窗户。

显然，尽管这位总裁真诚希望变革，但他没有意识到，在他希望达到的目标与他目前工作场所给人的印象之间，有着明显的矛盾。

我在与分公司的其他人交谈时，发现他们也对此非常清楚，无需我提问，至少有十几个人都主动谈到了特权的问题，并指出这是一个容易引起争论的问题，而且妨碍了变革的进行。

这种微妙的、难以察觉的问题就是由差异压力引起的。

《圣经》告诫人们，不要将新酒倒入旧瓶中，所以，服饰不变，仅在口头上提倡新的观念会引起混淆，被人嘲笑。

表面看来，差异压力使问题变得更难处理，但对于那些敢于挑战现实、勇于创造未来的人来说，这会有利于问题的解决。

《多样性的光明前景》

（ThePromiseofDiversity）

（埃尔西·Y·克劳斯、朱迪斯·H·凯茨、弗雷德里克·A·米勒、伊迪斯·W·西肖尔编辑，BurrRidge，IL：NTLInstituteIrwinPublishing，1994）

本书的40位参与者讲述的几乎全部都是有关在一个组织内部消除歧视的亲身或直接经历。

该书由“国家培训实验室”

主编，具有内容丰富、观点多样、措施简练等特点。

如果我是一个先导小组的成员，不知自己对某类人的感觉是否正确，又羞于直接向别人询问，就会阅读一下此书，看看人们所想是怎样的，那样，至少我可以通过他人的观点来开始认识差异问题了。

——阿特·克莱纳

要了解更多有关文化方面的问题，包括多样化问题，参见第557页。