好看吧

手机浏览器扫描二维码访问

第七章 认可他人（第4页）

，“工作提供的保障”

，“丰厚的工资”

，以及“自己是项目的一部分的归属感”

。

在这4次时隔46年的调查中，只有一个选项在每项调查中都位居前二，那就是：“在完成工作时得到充分的认可。”

对员工表达认可的重要性是毋庸置疑的，但是问题在于：虽然表达认可是人们普遍的期许，但还不是普遍的行事风格。

韦利对这些研究做出了这样的总结：“超过80%的主管都表示他们经常会对下属表示认可，但表示经常受到上级表扬的员工却不到20%。”

这真可谓“认可上的代沟”

。

这个断层会造成相应的后果：一项研究发现，人们离职的首要原因就是得不到足够的赞美和认可。

企业的领导者们注意到了这种不足，他们采取的应对方式通常是打造可以表达认可的活动，比如“月度最佳员工”

或是对“明星”

员工进行表彰的年度宴会。

但是，这些活动不足以解决问题，原因有二。

第一，活动的频率大有问题。

说到对员工表达认可，我们的目标可不是每个月只选出一位员工！

表达认可的适当频率应该是每周，甚至每天，而不是每月或每年。

第二，这些活动死板的形式有可能引来大家的争议与不满。

比如，人类历史上的每一次“月度最佳员工”

评选活动都遭遇过同样的问题：如果评选活动公平公正，那么这个奖项每个月都会被公司最有能力的员工捧走。

但是，如果詹妮每次都得奖，大家又会觉得很没面子。

因此，你便开始找理由把这个奖平均发到大家的手上，但这个奖在员工之中转手了一两年之后，团队里只剩下斯图尔特没得过奖了，这成了你的一块心病。

因此，11月的时候，你终于对他开了恩（“他的迟到现象好转了许多”

）。

但是从那一刻起，每次提到“月度最佳员工”

这个词，你的员工们就会不屑地翻翻白眼，祈祷这个奖不要落到他们头上。

相关的专家对如何避免这种窘境给出了建议。

他们提出，若想避免人们对正式表彰活动存疑，我们可以以销售量这样的客观因素作为标准。

如果斯图尔特没能达到销售目标，那么他就别想获奖。

更重要的是，绝大多数的认可都应该是针对个人的，而不是走形式。

对此，我们也做了研究：让我们没有料到的是，在被问到工作中的决定性时刻时，列举稀疏平常的私人事件的人非常多。

以下就是一个典型的例子。

我把储藏室打扫了一遍，又把所有自行车重新归类，以方便扫码盘点。

针对这件事，经理对我提出了盛赞。

有人能实实在在地拿出时间认可我的努力，这让我感觉很骄傲……

还有另一个例子。