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前言 谷歌的原则对你也适用（第2页）

奖项的发起方《财富》和卓越职场研究所（GreatPlacetoWorkInstitute）邀请我与韦格曼斯（Wegmans）连锁店运营高级副总裁杰克·德皮特斯一起上台。

韦格曼斯是美国东北地区的一家杂货连锁店，有84家分店，连续17年进入《财富》“最佳雇主”

名单，2005年拔得头筹，此后每年都处于前5名。

注释标题“Fortune’s100BestCompaniestoWorkFor，?”

GreatPlacetoWorkInstitute，accessedJanuary23，2014，http:.greatplacetowork.ccbest-paniesnorth-americaunited-statesfortunes-100best-panies-to-work-forr441-2005.

同时请我们两个人上台是为了展现两种完全不同的管理理念，以说明好雇主并非全是一个路数。

韦格曼斯是一家地区性私人零售商，其所在行业的平均利润率仅有1%，员工多为当地人，多数只有高中学历。

韦格曼斯成立于1916年前后，一直保持着家庭式经营。

谷歌是一家仅有9年历史的全球化科技上市公司，利润率大约30%，员工来自世界各地，很多都是博士生。

两家公司有着天壤之别。

然而，我很惊讶地发现，我们两家公司的相似之处比不同之处更多。

杰克解释称，韦格曼斯秉承的理念与谷歌如出一辙：“我们的首席执行官丹尼·韦格曼斯说，‘用心才能成就成功的企业’。

我们的员工都心怀这种愿景，尽心竭力，不让顾客离开时不开心。

我们也依此做决定，善待员工，不计成本。”

韦格曼斯给员工充分的自由来决定如何服务顾客，2013年拨款510万美元作为员工奖金，注释标题“WegmansAnnouncesRecordNumberofEmployeeScholarshipRecipientsin2012，”

Wegmans，June7，2012，https:.wegmans.webappwcsstoresservletPressReleaseDetailView?productId=742304&storeId=10052&catalogId=10002?Id=-1.甚至鼓励一名员工在店内建起自己的面包房，仅仅因为这名员工自制的饼干非常好吃。

经过一段时间，我发现并不是只有韦格曼斯和谷歌采用这种管理方式。

布兰迪克斯集团（BrandixGroup）是斯里兰卡一家服装生产商，它在斯里兰卡有40多家工厂，在印度和孟加拉国也有大量业务。

伊尚·丹塔纳拉亚纳是该集团的人力部门主管，他告诉我，他们的目标是告诉员工“保持本色，发挥全部潜能”

，以此“激励大批女性员工”

。

除了使员工方便地接触到公司首席执行官和董事会之外，他们还为怀孕的员工提供额外的食物和药品；开展学位教育项目，使员工能够在工作的同时继续学习，甚至还会培养员工成为企业家，帮助员工做自己的生意；在所有的工厂都设立工会，使每一名员工都能对企业产生影响；为员工的孩子提供奖学金，以及其他更多类似政策。

此外他们还会回馈社区，比如通过“水与女性”

（Water&Women）项目，在员工所在的村子里打水井。

“此举提升了我们的员工在社区里的名望，同时也使村民获得了宝贵的清洁水源”

。

所有这些努力使布兰迪克斯集团成为斯里兰卡排名第二的出口商，他们也因为良好的雇用条件、社区参与度以及环保实践赢得了无数的奖项。

伊尚分析这一切产生的过程时说：“当员工信任领导层的时候，他们就会成为品牌的代言人，从而为其家庭、所处的群体和环境带来积极的改变。

员工生产效率提高，企业发展增速，顾客购买热情高涨，商业投资回报也就自然而然地实现了。”

2013年4月24日，在孟加拉国拉纳广场大楼（RanaPlaza）坍塌事件中，几家企业的表现与布兰迪克斯集团的经营方式形成了鲜明的对比。

这座8层大楼中有5家服装生产企业、一家银行和几家商店。

此前的一天，拉纳广场大楼中的人员因大楼墙体破裂而疏散。

第二天，银行和商店安排员工不必上班，但是几家服装生产企业则命令员工复工。