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第二章 谷歌文化塑造谷歌战略（第8页）

如果能够回顾会议的讨论内容，就很难在背后说他人坏话了。

信息透明的价值在桥水联合基金被看作重中之重，是公司员工人生观和实践的根基。

而且保持透明度在这里确实行之有效。

他们良好的诚信记录、浓厚的公司文化和数十年来超乎市场的表现让人很难辩驳。

此外，桥水联合基金的透明度比谷歌更高，这在一定程度上是由于我们强烈地感觉到隐私是个人应有的权利。

比如，用户信息在谷歌就得到了严密的保护。

即使是出于法律原因执法机关要求提供用户信息时——我们还会力争确认法令到底正当与否——我们也会发布透明度报告（.google.transparencyreoprt），将我们可以公开的此类事件都公之于众。

而当我们犯了错误时，我们会立刻采取措施修正这些错误，并避免同类错误在未来继续出现。

比如2010年时，某一辆街景车在行进中无意间从某一未加密无线网络中搜集到一些工资数据。

我们确实也探索出一些途径来解决桥水联合基金积极处理的一些问题。

比如我们解决“背后中伤”

问题的方法是，如果你写了一封说别人坏话的电子邮件，当邮件转发给对方时也不要惊奇。

我记得我第一次在电子邮件中抱怨某个人的时候，我的经理立刻将邮件转发给那个人，迫使我迅速解决了与那个人之间的问题。

这个过程给我上了深刻的一课，使我认识到与同事直接交流的重要性。

这样说来，透明度和默认开放都有不同的程度区分。

多数组织在这些方面没有任何风险，因此他们并不会损失什么，反而会获得很多。

总而言之，如果你们的组织说“员工是我们最重要的资本”

（多数组织都会这么说），而且真心这样认为，那么你就必须默认开放，否则你就是在欺骗员工、欺骗自己。

你嘴里说着员工很重要，却没有善待他们。

公开信息可以向员工证明你相信他们是可信的，相信他们的判断力。

把当前发生事情（以及情况如何和发生的原因）的来龙去脉更多地讲给他们听，这样可以使他们更高效地完成工作，做出在自上而下管理模式下难以想象的贡献。

谷歌文化的第三块基石：真正的话语权

这是谷歌文化的第三块基石。

发声的权利意味着给员工真正的话语权，决定公司如何运营。

你需要决定是否相信员工，是否欢迎他们发表意见。

对很多组织而言，这样做令人恐惧，但是只有这样才能秉持公司的价值观。

我们很多人力资源政策都是由员工发起的。

比如，在美国的税法制度下，同性伴侣必须要为同性恋伙伴获得的健康福利缴纳所得税，而异性已婚伴侣则不需要支付这种税。

有一位谷歌人给我们的福利副总裁伊冯·阿格耶写了一封电子邮件，解释这种做法是不公平的。

伊冯回信说：“你说得对。”

她立刻采取了一项政策，给同性恋伴侣额外支付一笔钱，补贴额外的所得税。

谷歌是第一家采取这种政策的大型公司，也是第一家在全球采取这种政策的公司。

除了能够彰显公司的价值观，给员工发声的权利还有很多其他益处。

地处奥斯汀的得克萨斯大学的伊森·贝尔雷斯发现，“长久以来，给员工表达观点的机会一直都是做出高水平决策和组织高效性的关键推动因素。

关于发声权利的研究显示，员工毫无保留地表达观点，对于决策的水平、团队和组织的表现都有积极的影响”

。

2009年，在我们的一次年度调查中，谷歌人说现在做成事情越来越难了。