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第三章 谷歌的人才聘用原则（第4页）

1998年，谷歌还没有任何营业收入，薪酬连续数年都是行业最低水平。

直到2010年，加入谷歌的大部分人仍然要接受大幅降薪，部分员工降薪比例高达50%甚至更高。

说服他人降低薪水，加入这样一家刚起步的疯狂小公司并非易事。

和其他很多人一样，我加入谷歌时也接受了降薪。

至今我还记得当时通用电气的部门首席执行官在我工作的最后一天说过的话：“拉斯洛，这个谷歌听起来像是一家可爱的小公司。

祝你好运，但是如果在那里工作不顺，就给我打电话，我会给你安排一份工作。”

谷歌在搜索业务上起步也比较晚，雅虎、Excite、搜信（Infoseek）、莱科思（Lycos）、远景公司（AltaVista）、美国在线（AOL）和微软都已经做得很大了。

我们必须给应聘者留下深刻的印象，激励他们，让他们相信谷歌能带来一些特别的东西。

但是，在我们能够说服应聘者加入谷歌之前，我们不得不想出一种新的聘用方式，确保我们的招聘结果优于其他公司。

想要筛选出非凡的员工，我们就应该彻底改变传统的招聘思维方式，在接下来的两章中我会详细介绍我们在谷歌的做法。

好消息是，这个过程不需要花太多钱，但是在如何看待招聘的问题上，你需要做出两个巨大的改变。

慢工招人才

应聘者中只有10%（最多）会成为顶尖人才，因此你需要筛选很多应聘者，进行很多次面试。

我说“最多”

，是因为各个行业绝大多数的顶尖人才并没有在找工作，他们在现有的岗位上享受着成功。

因此你在投简历的应聘者中招聘到顶尖人才的概率非常低。

但等待是值得的，恰如我们的研发高级副总裁艾伦·尤斯塔斯经常说的：“顶尖工程师的价值相当于普通工程师的300倍……我宁愿错过整整一批工程类毕业生，也不愿放掉一位出众的技术专家。”

杰夫·迪恩就是这样一位了不起的技术专家，他是谷歌建立初期的成员，是搜索算法背后的核心人物，他研究的算法实现了全球最快速、最精准的搜索。

杰夫与几位同事携手，多次颠覆了我们的搜索方式。

比如很早之前，杰夫、桑杰·格玛沃尔特和本·戈麦斯研究出将索引存入内存中而不是从磁盘中读取的方法。

此举将效率提升了两倍。

杰夫的人缘也非常好，在同事中备受尊敬。

我们有一个内部网站，谷歌人会在上面提交有关杰夫的“故事”

：

●杰夫·迪恩的键盘没有Ctrl键，因为杰夫·迪恩总是控制一切。

●亚历山大·格雷厄姆·贝尔发明电话的时候，他看到有一个来自杰夫·迪恩的未接来电。

●有一次索引服务器坏了，杰夫·迪恩在两个小时的时间里手动回答用户的查询问题。

Eval（评价）数据显示，查询质量提升5%。

●1998年，科学家在12月31日增加了一闰秒，给杰夫·迪恩时间解决所有人类所知的系统中的千年虫问题。

●有一次杰夫·迪恩向一位看热闹的人解释芝诺悖论，这位看热闹的人再也没有移动过。

●对于杰夫·迪恩来说，“NP”

意味着“NoProblem”

（没有问题）。

注释标题我曾向密友格斯·马特玛尔请教“NP”

的含义，他有数学、物理学和商学学位，还是精英辅导和考试准备公司“硅谷优势测试”

的主管。

我想如果有什么人能够解释NP的意义，那肯定非他莫属了。

格斯告诉我：“NP课程包含所有的计算问题，比如相应决策问题可以在非确定性图灵机上利用多项式时间解决。”

嗯……而后他帮我翻译了一下：“如果你不是一位计算机科学家，就只需要知道‘NP问题’代表‘非常非常难解决的问题’。”

●如果全球核战争一触即发，他们不会让超级计算机WOPR（战争行动计划响应）之间互相对抗，而会让WOPR与杰夫对抗。