好看吧

手机浏览器扫描二维码访问

第五章 谷歌与众不同的招聘流程（第5页）

但是他们所做的决定比你的更大。

毕竟，公司有很多员工，而一个人只能有一份工作。

我一直特别注意询问应聘者对招聘过程的看法，而且至少留出10分钟的时间供他们问问题。

面试之后，我们会用一种称作VoxPop的工具对每一位应聘者进行调查，弄清他们对招聘过程的看法，之后再根据他们的反馈意见调整我们的流程。

根据VoxPop，我们现在开始尝试“办公室快速游”

活动，时间允许的情况下提供午餐，要求每一位面试官至少留出5分钟的时间供应聘者问问题。

应聘者还告诉我们，我们给他们报销往返路费的时间太长，于是我们就将这个时间减半。

相比过去硅谷里每个人都有一段痛苦的谷歌面试经历，今天80%参加过谷歌面试而被拒的人都表示会推荐朋友到谷歌应聘。

考虑到他们并没有被雇用，能够有这样的结果已经相当了不起了。

4个面试问题测试你能否成为谷歌人

过去我们以为只要聘用最聪明的人就足够了，但是一群加里·卡斯帕罗夫（国际象棋特级大师，是一位超级天才）可能并不适合一起协作解决真正重大的问题。

因此，从2007年起，我们在1万名左右已聘用的员工和数百万名未聘用的应聘者中寻找某些重要特征。

除了测试技术应聘者的工程技术能力之外，我们意识到还有4个方面的特质可以预测某个人能否在谷歌取得成功。

一般认知能力

一点都不奇怪的是，我们想要聘用有学习能力、可以适应新环境的聪明人。

要记住，一般认知能力在于理解应聘者在现实生活中如何解决难题和如何学习，而不是查看他们的GPA和SAT成绩。

领导力

同样不足为奇，每一家公司都想要领导者。

但是谷歌寻找的是某种特别类型的领导能力，我们称之为“新兴领导力”

。

这种形式的领导力不关乎正式的头衔。

在谷歌进行的各种工作中，极少有正式的领导者。

我还记得有人问我，一个最高可实现全公司员工收入10%提升的项目“执行发起人”

是什么意思？我解释说，我不清楚这是什么职务，而且在谷歌这个职务是没有任何意义的。

一名新员工或许会把此类名头放在我的名字前，因为我的头衔是高级副总裁，但是我在这个项目上的角色和其他人都一样：发表见解，做一些分析，协助得出正确的成果。

我们在谷歌期望一个团队在其存续期内，不同时期能够用上不同的技能，这样就可以有很多人站上领导的位置，做出贡献，而且也是同样重要的是，特别技能需求的时期过后，能够退回团队成员的位置。

我们非常不喜欢唯我独尊的领导者，这类领导者言必称“我”

而不是“我们”

，只关注自己的成就而不是取得成就的过程。

“像谷歌人一样”

（“Googleyness”

）

我想要那些能够在谷歌蓬勃发展的人。

这个概念并没有明确的定义，但是包括一些特质，比如喜欢享受快乐（谁又不想呢？），谦逊一些（如果不能承认自己可能存在错误就很难去学习），责任心很强（我们想要的是主人翁，而不是雇员），能够接受模棱两可的状况（我们也不清楚公司的业务将如何发展，应对谷歌的内部事务需要接受很多模棱两可的事情），能够证明你在生命中走过勇敢或有趣道路的证据。

与职务相关的知识

至今为止，我们在筛选应聘者的过程中关注最少的一种特质是应聘者是否真正了解自己将要承担的工作。

依我们的推理和经验，多年来成功地完成过同样工作的人，在谷歌遇到事情的时候很可能复制以前的做法。

恰如心理学家亚伯拉罕·马斯洛写过的：“我认为，如果你仅有的工具只是一把锤子，那么就很容易想要把一切都当成钉子对待。”