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第五章 谷歌与众不同的招聘流程（第7页）

我们会重新查看被拒绝的应聘者的申请，评估我们是否犯了错误，加以改正，并吸取经验。

我们的“再访项目”

首先会将某一特定职位（比如软件工程师）所有在职的员工简历通过某种算法找出最常见的关键词。

其次由精心挑选的一组招聘人员和管理人员审阅并补充关键词列表。

比如，如果IEEE（theInstituteofElectricalandElectronicEngineers，电气与电子工程师协会）成为一个常见的关键词，他们或许就会将其他专业协会的名称加入其中。

然后通过另外一种算法运行更新之后的关键词列表，在过去6个月的应聘者中寻找合适的人，根据每个关键词在成功和不成功的简历中出现的频率分配一定的权重。

最后，我们对之后6个月投来的简历按照分配权重的关键词进行评分，重点标明被拒的高分应聘者，以便我们的招聘人员能够再次核查。

2010年，我们通过这个系统对30万份被拒的软件工程师简历做了筛选，再访了1万名应聘者，从中聘用了150人。

为了聘用这150人，做这么多工作好像有些过于劳师动众，但是1.5%的聘用率是我们0.25%的总体聘用率的6倍。

我们不仅从应聘者的角度来看招聘工作，面试官也会收到反馈意见，评价他们在预测某人是否应该被聘用方面的能力。

每一位面试官都能看到过去自己的面试评分记录，以及被面试人是否被聘用（见图5-2）。

这样一来面试官就能知道他们对潜在谷歌人的评估是否恰当，督促他们回顾之前的面试笔记，发现其中的错误或疏忽。

此举也可以使后来审核每一位应聘者信息包的审核人了解某一位面试官的面试意见是可靠的还是应该忽略。

图5-2面试官的说明性反馈

版权归谷歌所有

六大举措保证招聘质量

到目前为止，我们谈论的重点在于寻找应聘者和面试，但这只是招聘流程的两个部分。

表面上看来，所有组织的招聘流程都是一样的，都非常无聊：发布招聘公告、收简历、审阅简历、面试、聘用。

听着就要打瞌睡了。

再深入一些研究就会发现，谷歌采用的招聘方式从应聘者申请一项工作之后就开始出现很大不同（见图5-3）。

我们的筛选过程分为6个独特的部分，目标在于保证招聘的质量标准，确保我们做出的决定尽可能不存在偏见。

图5-3典型的招聘流程与谷歌的招聘流程对比

版权归谷歌所有

第一，评估工作不是由部门经理完成，而是由专职的招聘人员展开。

我们的招聘人员是简历分析专家，如果你要接收全球100多个国家发送来的简历，这种能力就非常重要。

比如，在评估大学生的时候，GPA应该是一项重点考虑的因素，但是对于来自日本的申请者却不是这样。

在日本，大学录取主要依据全国考试的成绩决定，因此高中生极度重视这些考试，为了取得好成绩，他们会连续数年每周课后用15~20个小时的时间参加juku（在日本为学生参加大学入学考试做准备的课后特别辅导班）。

但是，一旦拿到一所名牌大学的录取通知书，日本学生就会彻底抛开成绩。

从以往的经验来看，这些学生会享受juku和单调的sarariman（“上班族”

的术语之一，用于形容过去日本遵守规则、以一而终、进阶缓慢的工作一族）生活之间最后一点儿嬉戏时光和自由。

将日本大学成绩作为招聘参考依据几乎没有任何用处，但是了解到某个人读的是哪所大学则很有帮助，至少在聘用刚刚毕业的学生时有效。

我们的专业招聘人员对谷歌内部的众多工作岗位都很熟悉，这着实算得上是一项很强的能力，因为我们当前的业务包括搜索、自动驾驶汽车、未来眼镜、光纤网络服务、制造业、影视工作室和风险投资等多个领域。

招聘人员能够做到这一点非常重要，因为当某人申请我们公司的一个职位时，他们并不了解我们公司的一切。

事实上，多数公司负责不同部门招聘工作的招聘团队也是不同的。

被某个部门产品管理工作拒绝的人可能很适合另一个部门的市场营销工作，但是如果两个部门的招聘人员互相不沟通，这名应聘者就不会得到机会。

在谷歌，申请安卓产品经理工作的人被拒之后还可能成为通信公司销售职位的有力人选。

我们的招聘人员有能力引导应聘者在全公司范围内找到较为适合的岗位，这要求招聘人员既要知道公司所有的工作种类，还要了解每种工作的职责。

如果当前没有合适的工作，招聘人员会做好记录，以便后续跟进，在未来有合适的工作机会时，提供给强有力的应聘者。