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第五章 谷歌与众不同的招聘流程（第10页）

在必要的情况下，我们也有能力加快招聘速度——每隔几周的时间，我们都会为那些已经拿到其他公司的录用函但如果不迅速回应就失效的应聘者进行一次快速招聘，我们还在美国和印度的大学校园里开展过为期一天的招聘活动，测试能否提高我们的招聘成功率。

至今为止，快速的招聘流程并没有实质性地提高应聘者的应聘体验，也没有提高应聘者接受我们工作邀请的比例，因此我们的关注点仍然是探寻方法聘用我们可能忽略掉的人，而不是加快招聘流程。

你可能会好奇这样做会不会用去谷歌人很多的时间，确实会的。

但是并没有你想象的那么多。

有4个原则可以帮助最小的团队在招聘工作上有非常大的提升。

在公司员工数量达到2万人之前，多数谷歌员工每周用在招聘工作上的时间是4~10小时，我们的高管每周很容易就要用上一整天时间，所有高管加起来每年有8万~20万小时要用在招聘工作上。

这其中还不包括我们的专职招聘人员所用的时间。

这些时间的投入是公司快速成长所必需的，也确保我们在招聘质量上没有将就。

而且说实话，这在当时已经是我们竭尽全力的结果。

我们用了数年的时间研究和实验，找出了高效的招聘方法。

2013年，谷歌大约有4万名员工，尽管我们的招聘工作量是公司员工2万人时的近2倍，谷歌人平均每周用在招聘上的时间却降为1.5小时。

我们将谷歌人用在每一位应聘者上的时间减少了75%。

我们还在继续努力降低这个时间，并学着更高效地管理招聘团队和他们的时间。

但是至今为止，最好的招聘技巧莫过于有一批核心的优秀人才。

乔纳森·罗森伯格以前总是在办公室里放200份谷歌人的简历。

如果一名应聘者对是否加入谷歌持观望态度，乔纳森就会把这一堆简历放到他面前说：“你一定要与这些人共事。”

这些谷歌人教育背景各异，有很多来自全球最好的学校；有的开发出具有开创性的产品和技术，比如脚本语言、数据块定位（BigTable）和映射规约（MapReduce）；有的曾在最具有开创性的公司供职；有的是奥林匹克运动员、图灵奖和学院奖获得者、太阳马戏团表演者、魔方冠军、魔术师、三项全能选手、志愿者、老兵，以及做过你能想象的各种炫酷事情的人。

应聘者总是会问乔纳森是否刻意挑选出这些简历，而乔纳森则会真诚地告诉应聘者，这些简历是从那些制造谷歌产品的谷歌人中随机挑选的。

他每次都能留住应聘者。

说到这里，我们到底是如何打造自我复制的招聘机器的呢？

●设定高质量标准。

进行招聘之前，确定你所期望的一些特质，定义何谓伟大的团体。

首要准则是只聘用比你更优秀的人。

不要将就，永远不要。

●寻找你自己的应聘者。

领英、Google+、校友录和职业协会使这项工作变得简单明了。

●客观地评估应聘者。

请下属和同事参与到面试中，确保面试官做好记录，请一组不存在偏见的人做最终的招聘决定。

定期回顾那些笔记，将笔记与新员工的表现做对比，优化自身的评估能力。

●给应聘者一个加入的理由。

清楚地解释为什么你们所做的工作很重要，请应聘者了解将要与之共事的突出人才。

写出这些内容很简单，但我根据自己的经验可以告诉你，要把这些真正落实在行动上很难。

经理恨死了不能自行聘用团队成员；面试官也很难忍受他人指指点点，按照某种特定的形式进行面试或写反馈意见。

在违背直觉的数据面前，人们都会有不同意见，会争辩是不是每一份工作都需要设定如此高的标准。

不要屈服于压力。

为品质而坚持。

经常有人对我说：“我只是想要一名行政助理，只要能接电话、安排会议日程就可以。

我不需要聪明人，只要一个能干活的人就行。”