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第六章 打造最幸福的公司（第11页）

于是我们便尝试做得更好。

我们的都柏林分公司做出响应，开始了一个称作“都柏林黑灯计划”

（DublinGoesDark）的项目，鼓励所有人在下午6点停止工作，保持离线状态。

他们甚至还设立了存放点，收回笔记本电脑，确保员工在睡前不再偷瞄一眼电子邮件。

这个项目奏效了。

我们最开始只在人力运营部展开这项活动，后来在整个都柏林分公司推广，有超过2000名员工参与。

我们爱尔兰分公司人力运营部主管海伦·泰南汇报说：“我的办公室里有一大堆笔记本电脑，人们来放电脑的时候都叽叽喳喳地有说有笑……第二天很多人闲谈自己做过的事情，感慨晚上变得很长，似乎有很多时间可以做许多事情。”

Googlegeist已经成为我们公司重大变革的源头，诸多变革中包括改变了我们对公司管理看法的氧气项目（我将在第八章详细介绍），以及2010年我们实施的公司薪酬理念的彻底变革，其中一项变化是给公司所有人提高了10%的薪水。

在实施薪酬改革之前，我们的薪水都很低，但是谷歌人已经到了成家买房子的年龄，更高的固定工资显得越发重要。

随着时间的推移，我们发现员工对薪水的满意度在下降，于是及时给员工加了薪。

（令人遗憾的是，每年薪水只有1美元的拉里和谢尔盖拒绝了我给他们加薪10%到1.1美元的提议。

）

但是对一家一贯将推出新产品视作最大荣耀的公司，Googlegeist显示出我们忽略了某些根本的需求。

2007年和2008年，技术人员感觉那些从事重要但并不炫目工作的人没有得到足够的认可。

比如，谷歌工程师一直在为我们的代码库做着贡献。

我们来彻底了解一下。

有数千人致力于改进谷歌的产品功能，而这数千人都是在同时工作。

小的重复和低效现象会迅速累加，使产品生产变慢，变得过于复杂，故障频发。

“代码健康”

是指维持代码的整体可持续性和可扩展性，以减少此类问题的发生。

（“可扩展性”

是科技领域的行话，我们所说的小方法解决世界性大问题就是这个意思。

“扩展性”

是指某种产品有100位用户与有10亿位用户时的运转状况同样良好。

）这需要不断地探索和创造新技能，降低复杂性，将简约的风格融入代码开发过程中。

Googlegeist告诉我们在这方面投入的关注度还不够，没有给予充分的奖励。

奖励发给了那些编写了最多代码的人，而不是发给编写出质量最高代码的人。

我们本可以在公司范围内设定代码健康目标，或是设立一个新的职位，全职负责检查其他人的工作。

我们的首席执行官也可以强制要求每个人在下一个月重点关注代码健康。

我们没有这么做，相反，我们在Googlegeist中强调了这个问题之后，一些工程师自发组织起来决定解决这个问题。

首先，他们通过技术演讲、内网文章以及向我们公司非常流行的“英声明”

（engannounce）内部邮件清单中发送邮件，解释代码健康的重要性，并进行教育和宣传，以此提升代码健康重要性的认知度。

他们请艾伦·尤斯塔斯等声名卓著的技术高管将代码健康问题加入公共演说，以及关于绩效管理和升职的电子邮件中。

其次，这些工程师与人力运营部合作，将代码健康设定为绩效校准会议和升职委员会的核心内容，并在Googlegeist中加入相应的问题，每年对进展情况进行查验。

再次，他们开发出一些工具可以自动查验代码的健康状况。

比如我们在慕尼黑的代码健康团队开发出一种工具，可以自动检测C++和Java中的死码。

发现死码并进行调试可以使程序运转得更快速、更稳定。

最后，这些工程师创立了“公民奖”