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第六章 打造最幸福的公司（第3页）

20世纪60年代，斯坦利·米尔格拉姆于耶鲁大学做的一系列饱受争议的实验也证明了同样的道理，只不过他的实验更极端。

米尔格拉姆当时正在探寻一个问题：为什么会发生大屠杀？为什么数百万人被屠杀，整个社会对此并没有表现出怨恨，而是或消极或积极地支持这种行径？人类难道如此容易受权威左右，甚至能做出极度有违人性的事情？

他的实验是以记忆实验的形式展开的，实验对象被要求对隐藏的“学习者”

进行电击，以惩罚学习者未能记住所学的单词。

学习者每失败一次，实验对象就被要求扳动开关，将电压提升15伏，电压强度从15伏到420伏，还有最后两挡标着×××，分别对应435伏和450伏。

电压每提升一次，实验对象就会听到学习者喊叫的声音，到后来喊叫声变为尖叫声。

300伏时，学习者开始撞墙，诉说心脏难受。

升到315伏之后，学习者会陷入沉默。

如果实验对象拒绝继续扳动开关或将电压调到450伏——在几次实验中，电压会调高三倍——实验将结束。

要知道，电击30次才能达到这么高的电压。

在米尔格拉姆的第一次实验中，40名男子作为实验对象。

其中26人一直将电压调高到450伏。

21次电击之后，学习者陷入彻底的沉默。

然而，仍然有65%的参与者按照指令行事，即使在学习者完全没有任何反应之后，依然实施了9次电击。

没有一直做到最后的14名实验对象中，也没有一个要求中途停止实验，甚至没有一个人未请求许可便去检查受害者的状况。

（在此有一个关键的事实需要说明，就是没有人真的受到电击。

扳动的开关没有任何效果，尖叫都是预先录下来的。

）经理都倾向于累积和运用权力，员工都倾向于服从命令。

不可否认的是，我们很多人都同时扮演着经理和员工两个角色。

我们都遇到过控制欲很强的经理，也遇到过不服从管理的员工，这样的挫败感我们每个人都曾有过。

这时你或许会想，哇，突然有种暗无天日的感觉。

还有希望。

“你的经理信任你吗？”

这是一个非常深刻的问题。

如果你相信人性本善，如果你所在的组织能够很好地完成招聘工作，给员工以自由，就没有什么好担心的。

要记住“极乐空间”

（asylum）的本意为“避难之所”

（aplaceofrefuge）。

人们对工作环境心存崇高的渴望，希望这里能成为一个避难之所，人们在这里可以自由地创造、塑造和成长。

为什么不让人们自己来经营这个极乐空间呢？

授权于大众的第一步就是要保证人们能够安全地发表意见。

俗话说“枪打出头鸟”

，就是警示人们不要随便发表评论。

正是出于这个原因、我们才尽可能削弱经理的权力。

他们拥有的正式授权越少，就越难利用萝卜加大棒的政策辖制团队，这个团队的创新范围便会越广阔。

消除地位象征

我们讨论过，在谷歌，经理不能独自做出聘用决定，而在接下来的章节中，我将分享我们也不允许经理未经共同决策便做出薪酬和升职决定。

然而，想要创造出授权于员工的环境，使员工有主人翁的感受，像主人翁一样行动，单单在招聘和升职管理上采用创新的方法是不够的。