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第六章 打造最幸福的公司（第7页）

詹尼特是我们的一位副总裁，负责我们主要产品领域——比如搜索、广告、数据中心和Gmail——所有与人相关的问题。

他们认为，更为长效的方法是将升职相关的数据与谷歌人分享。

他们对数据进行了处理，组织了一系列的讨论，录了视频，以便后来入职的员工观看，还建立起一个网站分享所有数据。

结果显示：

●与高层人员同组工作对升职只有很小的影响。

所有提名升职的人中有51%得到了升职，而那些与高层人员同组工作的人，其比例为54%。

稍微高一点，但高得并不多。

●产品领域与升职无关。

偶尔某一年在不同产品领域会有几个百分点的差别，但是整体说来，不管你做哪一方面的产品，升职的概率都差不多。

●不好的反馈意见并不会影响你。

事实上，得以升职的人中几乎每一位的升职评审材料都有一些建设性的反馈意见。

导致某人失去升职机会的原因在于一些严重的错误，比如组织混乱或经常编出错误代码。

明显的信息缺失则是另外一项警示信号。

升职信息包中如果没有建设性的反馈意见，在评审委员会看来实际上是一种警示信号。

升职候选人不应畏惧征求并接受不那么闪耀的反馈意见，因为这些意见不仅不会带来损害，反而会提供明确的指导，说明你在哪些方面需要提高。

当你向人们展示真实情况时，他们会想要变得更好。

●你所在项目的地理位置并不会影响你是否升职。

比如，我们山景城总部的升职率和其他地区基本相同。

这个网站会定期更新，放上最新的数据信息和经过要求进行的新分析。

这个过程需要做大量的工作，但是对于证明我们的升职过程不存在偏见至关重要。

反复宣传我们的升职流程可行有效会更加简单，但是利用事实说话，让所有人都能随意获取这些数据，这样一劳永逸地消除流言能更好地解决问题。

我们会频繁地做自我检查，查验谷歌的产品，确保我们的决定是以事实为依据的。

我们希望推广好主意，淘汰坏主意，这样也使我们有更多空间自由地尝试更有前景的一些想法。

比如在2010年，我们对谷歌搜索做了516项改进。

其中一项重要的改进是一种称作“咖啡因”

（Caffeine）的代码，它使我们的搜索结果“新鲜度”

比以前提高了50%。

谷歌搜索并不是每一次输入问题之后都进行全网搜索。

我们做了预先搜索，根据网站和网页的相关性、质量等方面做有限性排序，而后对这些网站做出索引，这样一来搜索的问题几乎即刻就能得到答案。

咖啡因代码的使用意味着我们的搜索速度提高了50%。

甫一推出，它就实现了每秒同时处理数十万网页。

如果打印出来，每秒输出的纸能堆起3英里（约4.8千米）高。

在推行每一项改进之前，我们都会进行测试，确保改进有效。

我们采用AB测试的方式，向评估者并行展示两套搜索结果，而后观察他们的行为举止，听取他们的反馈意见，确定哪一种结果更好。

有一个简单的案例，即测试蓝色背景的广告和红色背景的广告哪一种能得到更多用户点击。

这看似是一个很小的问题，但是如果你是一家与可口可乐或百事可乐一般规模的公司就不同了。

我们还会采用百分之一测试的方法，即在百分之一的用户群体中做出一些改变，然后观察改变的效果，之后决定是否对数十亿用户采用这种改进的方法。

仅在2010年，我们就进行过8157次AB测试和2800多次百分之一测试。