好看吧

手机浏览器扫描二维码访问

第八章 谷歌如何管理团队的两端（第7页）

图8-5氧气项目最初对经理的分类

图8-6经过后续的提炼，识别出团队开心度和绩效表现方面都在顶端或底端25%的经理

因此米歇尔和尼尔又做了进一步分析。

他们在分析了经理总体的开心度之后发现了一些很大的不同。

最优秀经理手下的谷歌人在十几项Googlegeist评估维度上要比最差经理手下的谷歌人高5%~18%。

除此之外，他们在以下几方面的认可度明显更高：

●职业决策更加公正。

绩效评估公正，得到升职的都是实至名归的人选。

●个人的职业目标能够达成，他们的经理是非常有帮助的支持者和引导者。

●工作高效，决策迅速，资源分配合理，从多种视角考虑问题。

●团队成员之间没有等级制度，互相尊重，依据数据做出决策而不是靠耍手段，团队内部每个人的工作和信念都保持透明。

●他们适当地参与到决策制定过程中，并且得到一定的授权去完成工作。

●他们可以自由地平衡工作和私人生活。

最优秀经理领导的团队绩效表现更好，人员流动率也更低。

事实上，经理水平是预测人员去留最好的单一因素，正如那句格言所说的，员工不是离开公司，而是离开糟糕的经理。

但是，有些人争辩称，全公司“最好”

和“最差”

的经理一共才207人，样本数量非常小，我们怎么能确定这些区别是因为经理的原因？或许某些经理恰巧领导了一个能力更强、更开心的团队。

要检测绩效和开心度的不同是不是出于经理的原因，唯一的方法就是保持其他一切条件不变，随机调动不同团队的人员，观察仅仅更换经理是否产生不同的效果。

即便是在谷歌，我们也没有疯狂到仅仅为了了解真相而随意调配团队和经理，我们不会的。

幸运的是，我们不需要这么做。

谷歌人主动调换团队，为我们实现了这次实验。

工程师在年中可以自由地更换项目团队，但是并不知道未来的经理属于“最好”

还是“最差”

。

2008年，65名谷歌人从“最好”

的经理团队转入“最差”

经理的团队，69名谷歌人做了相反的岗位调换。

这些调换岗位的都是典型的谷歌人，他们表现优秀，对公司很满意。

经理确实至关重要！

调入最差经理团队的65名谷歌人在42项Googlegeist调查中有34项的分数大幅下降。

第二年，调入最好经理团队的谷歌人在42项中有6项得到了大幅提升。

最大的变化在于衡量员工保留度、绩效管理信任度和职业发展方面的问题。

调入更差经理团队这件事本身就足以改变他们在谷歌的工作体验，损害他们对公司的信任，致使他们产生离职的念头。

这样说来经理真的会有影响。

不仅如此，了不起的经理会带来重大的影响。

现在我们知道了最好和最差的经理是哪些人，但是并不知道他们所做的有何不同。

我们的分析只是描述性的，并没有任何说明。