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第十章 谷歌的薪酬分配原则（第13页）

杰夫带领团队做了事后错误分析和修正之后，总结道：“我们从这个错误中学习的东西，价值是不是超过了100万美元？”

“是。”

“那么就回去工作吧。”

这种做法在其他环境下也同样适用。

洛斯阿图斯的布利斯特许学校是圣弗朗西斯科湾地区的一家公立学校，他们就在中学数学课中采用了这种方式。

如果一个孩子在数学考试中做错了一道题，他可以再次尝试解答这道题，做对可以得到一半的分数。

他们的校长威尼·赫西告诉我：“有些孩子很聪明，但是在现实生活中难免会有碰壁的时候。

掌握几何和代数知识非常关键，但是让他们学会面对失败时再次尝试而不是放弃也同样重要。”

2012—2013学年，布利斯特许学校在加利福尼亚的中学排名中位列第三。

本章引入了很多大得惊人的数字，我知道在现实中很少有人能够企及这么高的薪酬。

平心而论，虽然我们在竞争异常激烈的国际人才市场中争夺最优秀的人才，但是这样的薪酬在其他公司也很少见。

即便如此，绩效表现遵从幂律分布的基本概念在我工作过的几乎每个地方也都适用，不管是公立学校、慈善非营利组织、饭店还是咨询公司。

在任何环境下都有一些特别优秀的人超出正态分布管理曲线的期望值，而这些特别优秀的人很明显要远远强于其他人。

每年都得奖的老师，筹集资金量是第二名3倍的筹资人，每天晚上拿到的小费都是我2倍（真是令人恼火）的服务员，他们所得的薪酬总是“公平的”

，也就是说他们的薪酬不会比平均水平的员工高太多，因为那样平均水平的员工可能会很生气。

事实上，我们都能看到他们到底有多优秀，也明白他们应该多拿多少薪酬。

如果你手下最优秀员工的价值是平均水平员工的10倍，那你就必须给他不公平的薪酬；否则，你就给了他一个辞职的理由。

与此同时，在奖励员工的时候一定不能只用现金奖励，还要考虑体验奖励。

很少有人回顾人生时只会看到一张张薪水单，他们会记住一些谈话、一些午餐，与同事和朋友共度的一些事件。

不要用金钱庆祝，要用行动庆祝。

相信员工，给他们自由去赞许彼此。

可以是点赞，也可以是赞誉之词，还可以是一些小额的奖励。

当地咖啡店的一张礼品卡或一瓶红酒赠予员工家属，感谢他们理解我们的员工深夜加班工作。

给员工关怀彼此的自由。

有些员工心怀壮志，成就却不尽如人意，对他们不要太过苛责。

缓解他们失败的痛苦，留出空间学习。

恰如拉里经常说的：如果你的目标足够有野心、足够疯狂，即使失败了也能有相当不错的成就。

谷歌工作法则

●控制情感，做到不公平薪酬。

薪酬差异化要明显，应符合绩效表现的幂律分布。

●以成就为荣，不以报酬为荣。

●创造易于传播爱的环境。

●精心筹划却遭受失败的员工或团队也要奖励。