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第十章 谷歌的薪酬分配原则（第8页）

我们是一家科技公司，为用户创造了最大价值的是技术谷歌人。

我们大多数的非技术工作人员也都做出了非凡的成绩，但是受工作性质所限，无法每天影响到15亿用户。

随着我们推出的产品越来越多，大多数的创始人奖都由工程师和产品经理获得。

这样一来，公司中半数的非技术人员会认为创始人奖是非常令人泄气的一种奖项，因为他们很难赢得这个奖励。

结果还显示，很多技术人员也认为这个奖很难拿到，因为产品与产品之间总会有所不同，它们对世界产生的影响不同，推广速度不同，考量的标准也有所不同。

改进我们的广告系统能产生实时的影响，也很容易考量。

这件事相比于改进我们的谷歌地图影像质量更有价值或更难吗？建立网上文字处理协同工具呢（就像写作本书所用的工具）？难说。

随着时间的推移，很多技术人员开始认为创始人奖有些难以企及，他们把这个奖项看作是预留给少数几个核心产品团队的。

在获得创始人奖相对较多的一些产品领域，一直存在着一个激烈的争辩：该如何界定哪些工作应该得到认可。

以一个要推出像Chrome（其设计宗旨是世界上最安全、最快捷的浏览器）一样级别的产品的多年期项目为例，显然，从头到尾全程参与项目的人应该得到奖励，但是如果你只在这个团队中工作过一年，难道你不应该得到些什么吗？如果你只在这个团队工作过半年，如果安全团队在产品研发过程中在浏览器安全性方面提供了极有价值的帮助呢？制作出令人拍案叫绝的Chrome广告的市场营销团队？（如果你是一位家长，可以搜索一下“亲爱的苏菲”

。

如果你能坚持不哭出来，那你就是一个比我更坚强的人。

）每一个创始人奖，管理层都会尽力理清该由谁获得，但总是难免遗漏一些人。

因此，每一次颁奖都伴随着接近胜利的一些人的咬牙切齿，他们的工作也适合获奖，但是可惜被无奈地一刀切到获奖大门之外。

那获奖者一定很开心吧？

并不是太开心。

因为这个项目经过大肆宣传，所有人都认为获奖者能拿到100万美元的奖励。

实际上，奖励有可能会那么高，但是大多数时候不会。

这个奖的奖励下限为5000美元。

我肯定不会拒绝这样的奖励，但是你可以想象那些本以为可以得到100万美元的人，结果却只拿到了0.5%的奖励金额时是多么震惊和沮丧。

但是，那些拿到100万美元奖励的人一定是狂喜的吧？

他们确实很开心。

我的意思是说，拿到这样的奖励非常激动人心，人生就此改变。

之后，我们最优秀的、最有创造力的且又有洞察力的技术人员中有一些人（虽然不是全部）——他们曾创造出谷歌历史上最具有影响力的一些产品——意识到自己不太可能通过同样的产品两次获得创始人奖，因此立刻会想要转移到新的产品领域。

虽然并非本意，但是我们创造出的这种激励体系，使公司里几乎所有人都不如以前开心，即使有少数人开心了，但也动了念头，不愿继续从事为他们赢得奖励的关键的创新性工作。

我们默默地将这个奖项改为每年一次，又调整为隔年一次，甚至频率更低。

我们或许还会再颁发这个奖项，但是已经很久没有颁发了。

那么，这个项目的缺点是不是否定了我早先给特殊人才特殊奖励的建议？其实没有。

你绝对要为他们提供特殊的奖励，但是要用公正的方式奖励。

我们在创始人奖上犯的错误在于，虽然并非本意，但我们是在以金钱为荣。

我们宣布将要提供创业型企业似的奖励。

我们告诉谷歌人，这项奖励可能高达100万美元。

或许我们还不如索性把谷歌人放进图10-6这样一台装置里。

薪酬体系依据的是不完整的信息，负责管理的也并非完人。

在执行过程中难免会有一些错误和不公之处。

我们执行这个项目的过程中过于强调金钱，由此自然而然地引出对评选流程公正性的质疑，最后导致不开心。

北卡罗来纳大学教堂山分校和弗吉尼亚大学前教授约翰·蒂鲍特和劳伦斯·沃克在他们1975年的著作《程序公正》（ProceduralJustice）中建立了程序公正的理念（尽管我得说他们在书名艺术方面的贡献实在是太小）。

更早之前的文献认为，如果结果公正，则人们开心。