好看吧

手机浏览器扫描二维码访问

第十章 谷歌的薪酬分配原则（第9页）

这种现象被称作“分配公正”

，意为财产、奖励、认可以及诸如此类的最终分配是公正的。

但在现实中却并非如此。

这就好似说你只关心销售人员卖出多少东西，但并不关心他们如何实现销售额。

我在以前的公司中与一名销售人员共事过，他恐吓同事、欺骗顾客，销售额总是很高。

依照销售额，他拿到了很丰厚的奖金，但是他完成工作的过程应该与他的成就一样重要。

蒂鲍特和沃克将这称作理想程序公正。

从分配角度来看，这名浑蛋销售人员拿到巨额奖金是公正的。

但是他的同事火冒三丈，因为从程序角度来看，他的做法是错误的。

更糟糕的是，这家公司对他的奖励无形中鼓励了这种不良的行为。

图10-6所幸，谷歌的薪酬体系相比这种梦境场景更加公平和公正

感谢特莎·庞帕和戴安娜·芬克提供照片

我们人力与创新实验室的成员凯瑟琳·迪凯斯博士简析了这种现象带来的危害：“公正性感知非常强大，几乎影响到人们对工作中一切事物的看法，特别是他们对自身价值的认知度、对工作的满意度、对上级的信任度以及对组织的忠诚度。”

最后直到足够多的同事团结起来威胁要辞职，那名销售人员才受到责罚，他的行为也多多少少得到改善。

我们的奖励项目无意间在两种公正上都有所缺失。

我们所选的获奖人名单并不合理，奖励的差异在某些人看来也不太恰当，缺乏分配公正。

此外，确定获奖者的过程不够透明，给人的感觉是公司中半数的人被排除在外，程序公正也有所缺乏。

难怪这个项目没有达到我们预期的效果。

极端奖励体系要同时满足分配公正和程序公正两项要求，这是至关重要的。

认识到这一点，更准确地说是碰了壁才吸取了教训，我们对奖励项目进行了调整。

我们决定，公开的、自上而下的奖励项目要真正面向全公司开放。

我们不再只请技术部门领导提名，还会找到销售部门、财务部门、公共关系部门和其他非技术部门的领导，鼓励他们提名团队参与评奖。

此外，我们还将这些项目从提供金钱奖励改为体验奖励，这是我们为了得到更好的结果而进行的一次深刻变革。

人们对体验奖励和物品奖励的看法与金钱奖励不同。

人们对现金奖励是从认知层面进行估量的。

现金奖励的估量要与当前的工资进行对比，或是能够用这些钱买到什么。

现金奖励与薪水一样多还是没有薪水多？能用这些奖励买一部手机还是买一辆新车？而且由于金钱的交换属性，现金奖励通常都会挥霍在奢侈的高跟鞋或按摩推拿上，而不是用在关键事项上，最终很容易从记忆中消失。

非现金奖励，不管是一些体验（一两次晚餐）还是礼品（一台Nexus7平板电脑），都能够激发情感反应。

获奖者会重点关注他们获得的体验，而不是计算奖品的价值。

我们在学术研究中看到了这些，但又有些担心，不敢在谷歌尝试。

我们在谷歌人中调查他们想要哪种奖励时，他们明确地表达了对现金奖励的倾向性，相比体验奖励的比例高出15%，而且他们认为现金比体验的实际意义要高31%。

更准确地说，这是谷歌人自认为能够使自己更开心的方式。

但是，恰如丹尼尔·吉尔伯特在其《撞上快乐》（StumblingonHappiness）一书中所解释的，我们不太擅长预测哪些事情能使我们快乐，也不擅长预测某件事情能给我们带来多少快乐。

于是我们做了实验。

在一段时间里，对照组里的谷歌人还如以往一般获得现金奖励。

在我们的实验组中，获奖的员工得到旅行、团队派对以及与现金价值相当的礼品奖励。

我们不再给予股票奖励，而是送获奖团队去夏威夷度假。

小额的金钱奖励也换成了健康疗养中心旅行、团队美食晚宴或是赠送家用谷歌电视。