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第十章 谷歌的薪酬分配原则（第10页）

结果令人震惊。

尽管员工告诉我们说他们喜欢现金奖励超过体验奖励，但是结果更开心的反而是实验组，而且开心很多。

认为自己得到的奖励更有趣的高出28%，更令人难忘的高出28%，更细心周到的高出15%。

不管是团队迪士尼之旅（结果显示大多数成年人的内心还都是小孩子），还是给个人发放礼券独自去做某些事情，结果都是如此。

而且他们的喜悦比获得金钱奖励的谷歌人持续时间更长。

5个月之后再做调查时，获得现金奖励的谷歌人的开心程度降低了25%，实验组员工的开心程度反而比获奖时更高。

金钱带来的喜悦转瞬即逝，但是美好的记忆却永远地留在脑海中。

我们现在依然会给特殊人才金钱和股权奖励。

我们每年的奖金和股权分配更符合幂律分布。

但是过去10年里，我们明白了，如何决定奖励与奖励多少是同样重要的事情。

未能通过分配公正和程序公正测试的项目都被取消或都做过改进。

我们更加强调提升体验，而不仅仅是关注金钱。

我们公开地进行体验奖励，私下里进行差异化奖金和股权奖励，这样的结果使谷歌人变得比以前更开心。

创造易于传播爱的环境

写到这里，我们已经讨论过管理层给予的奖励，但是请员工参与到给予奖励的工作中也是非常重要的。

恰如我们在第六章探讨过的，相比管理者，同事对彼此在一个项目成功执行中的贡献更清楚。

还记得第七章介绍的萨姆吗？他全力做上司的工作，但是他的伎俩在同事面前却很容易被无情地戳穿。

因此鼓励同事互相奖励也有道理。

gThanks是一款方便员工对了不起工作表达赞许的工具（见图10-7）。

简单的设计也是这一工具具有魔力的原因之一。

gThanks使发送感谢消息变得更简单，只需要输入某人的姓名，然后点“赞”

，再输入消息即可。

这种方式相比发送感谢电子邮件有什么优势呢？因为点赞是公开的，其他人也能看到，而且可以通过Google+分享，将称赞广而告之能使点赞人和被赞人都更加开心。

同时，这样做比写一封私人电子邮件要少敲一些键盘，因此做起来也更简单一些。

令我们惊奇的是，gThanks上线之后，与前一年谷歌人需要到专门的点赞网站表达赞赏的时候相比，当年点赞的使用率增加了460%，每天有1000多名谷歌人访问新网站。

图10-7谷歌的内部点赞工具gThanks界面

版权归谷歌所有

并不是说传统的方式不好。

我还保留着办公室外面的“欢乐墙”

，也会将团队成员获得的称赞贴在墙上（见图10-8）。

据传拿破仑曾写过这样的话，尽管其中透着邪恶的语气：“我有一个世上最奇妙的发现，我发现人为了获得绶带愿意冒任何危险，甚至不惜付出生命！”

很简单，公开的赞许是最有效也是最少使用的一种管理工具。

gThanks的另外一个特点是同事奖金，你可以在屏幕底部中央的位置看到一个按钮，使员工能够自由地赞许彼此的工作非常重要。

很多公司允许员工提名其他人做月度最佳员工；有些公司允许员工在获得人力资源部或管理层的许可之后，给予同事小额的同事奖金。

图10-8加州山景城谷歌总部我的办公室外面的“欢乐墙”

在谷歌，任何员工都可以给其他员工175美元上限的现金奖励，不需要任何管理层监督或签字授权。

在很多组织中，这种做法会被认为是疯狂的举动：难道不怕员工做私下交易，互相交换奖励吗？难道不怕他们玩弄这个体系，赚几千美元的外快吗？

我们还没有遇到过这样的情况。