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第十一章 谷歌的福利项目（第8页）

“如果我们请美甲店来公司大楼做美甲，后来却取消了这个项目，员工不会很失望吗？”

这确实是个风险，但是我们会预先告知员工某个项目属于测试项目，只有证明了有足够的价值才会继续。

第三，管理者可能会担心员工的期望不断提升。

如果我们今天做了“这个”

，明天员工就会想要“那个”

。

还是上面说过的方法，诚恳的对话可以防患于未然。

比如，我们刚开始推行谷歌购物速递（GoogleShoppingExpress）——用户可以通过这种服务从当地商店订购商品，并可当天送达——的时候，我们给了谷歌人25美元做试用。

随着这项服务的发展，我们偶尔还会给谷歌人再发25美元试用。

每一次我们都解释这是一次测试，因此员工从来都没有期待每月都能拿到免费的25美元。

当我们停止测试的时候，也没有任何人抱怨。

第四，或许也是最重要的，是因为说“好”

真的很难。

如果一名员工提出要请外面的人来公司做演讲，想象一下其中的风险吧！

演讲者或许会说一些不明智的话，可能会浪费所有人的时间，我们没有空房间，我们太忙了，还有一些很阴暗的想法：“如果我说好，万一出了什么差错，我是不是就有麻烦了？”

想要找出理由说“不好”

非常容易，但是说“不好”

是错误的答案，因为这样压制了员工的声音，也失去了学习新东西的机会。

想办法说“好”

。

员工会给你回报，使工作环境更有活力、更有趣，也更有效率。

戈皮·卡拉伊尔是我们销售团队的一员，同时还是一位科尔坦（Kirtan）音乐家，表演一种在印度一些宗教传统中常见的唱颂。

他跟我分享了一盘自己录制的CD（激光唱片），我在邮件中谢过他之后，他给我写了回信：

不客气，拉斯洛。

享受这份音乐，回头告诉我这些音乐是否使你产生共鸣。

上周一我与云游四海的国际音乐团体Kirtaniyas做了现场表演。

他们在查尔斯顿公园做了现场演出，周一随我一起的瑜伽谷歌人在小瀑布旁，围在他们周围练习瑜伽。

谷歌人很喜欢这种体验。

这又是一项由谷歌人自发组织的“优化你的生活”

（OptimizeYourLife）项目，成本为零。

这恰恰是我们公司文化的奥秘。

其中很多都是由“草根”

推动，表演者负责整个“马戏团”

。

尽管采取了上述诸多措施，但我必须要承认，并非我们做的所有事情都能纳入提升效率、创造社区意识和创新精神的大框架中。

有一些项目纯粹是因为它们能使我们的员工生活得更好一些。

我们推行这些项目的时候只是感觉那样做是应该的。

比如，人生必将面临的残酷事情之一是，我们中有一半人终究要面对伴侣去世的痛苦。