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第十一章 谷歌的福利项目（第10页）

说到这里，你应该已经猜到这个决定也是以数据为基础的，根据的是谷歌员工开心度、保留度和项目成本的详细分析。

我也建议你以同样的方式做出决定。

但是，与死亡福利一样，我们做出这项决定也是出于本能。

有一天我开车上班，想到3个月大和5个月大婴儿的发展差异，怎么说我也算不上这方面的专家，但是我还记得自己孩子的成长过程。

恰是在这两个月里，孩子才开始懂得响应和交流，初为父母者不会再因为孩子咳嗽和打喷嚏而惊慌失措，意识到孩子应该不会有什么问题。

等来到公司之后，我说：“我们来做点儿改变吧。”

直到后来我才查看了相关数据。

我了解到女性在生育之后的离职率是平均离职率的两倍。

很多经过12周产假的母亲回来上班之后感觉有压力、疲惫，有时还有些愧疚。

调整了产假时间之后，离职率的差异消失了。

一些母亲告诉我们，她们通常会利用这额外的两个月时间慢慢调整状态，适应工作，使她们在产假结束时能够更有效率、更快乐。

最后我们统计数据的时候发现，这个项目并没有任何额外的成本。

这项政策留下的女性所创造的价值以及避免再次招聘和培训新员工的费用，足以弥补给新生儿母亲两个月额外产假的费用。

我们很高兴地看到脸书和雅虎也追随了我们的步伐，为新生儿的母亲提供了类似的福利政策。

我希望有更多的公司能够这样做。

你应该还能回想起第二章所述的使命之重要性，以及将工作看作使命的重要性。

收到戈皮和安这类消息或匿名感谢信之类的事情，是推动这片家园更好发展的方式。

想象一下，员工不会带着焦虑和绝望来找你，而是来感谢你使他们的生活变得更简单，感谢你在他们最需要帮助的时候伸出援手，在这两种情况下工作的感觉差别是多么大。

我见过使工作环境更特别但又不至于耗尽组织资源的最好范例，它来自加利福尼亚州圣塔克拉利塔市拉梅萨初中的校长米歇尔·克兰茨。

米歇尔是这样一位领导者：她每周开始的时候都会站在学校大门口欢迎学生，叫出每位学生的姓名，与他们一一握手；她口袋里装着优先午餐券四处走动，表现优秀的孩子就能得到一张；在她主持的月度教职工会议上，她的团队会互相赠送表达赞赏的格兰诺拉燕麦卷，“为他们提供彼此认可的机会”

，他们真的会彼此称赞；她会给每一位教师写生日贺卡。

结果呢？午餐时，学生都与她闲谈，向她吐露心中的秘密，教师空前团结，职工全心全意地工作。

有一位在学校工作了十多年的园丁，因为米歇尔亲自写了生日贺卡给他而感动不已，他还给米歇尔回了信。

“他非常激动，”

米歇尔告诉我，“并承诺此后的整个职业生涯都要为我努力工作。”

当然，这并非她的目标，但是这段感人的故事提醒我们，微小的关怀和资源投入也能带来巨大的成果。

谷歌工作法则

●使员工的生活容易一些。

●想办法对员工说“好”

。

●生命中的不幸罕有发生……一旦员工遭遇不幸，要伸出援手。