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第十二章 谷歌丰富多彩的助推项目（第5页）

但是，我们是否能够使一个团队从一开始就走上正确的道路，避免出现机能失调的状况呢？那样我们就不需要做任何补救工作了。

我们决定探索这种想法，关注那些新来公司、新加入一个团队的员工，即新谷歌人。

新聘用的员工会有损价值。

假设有一名销售人员伊凡，年薪为6万美元。

伊凡每个月要耗费公司5000美元，直到他有销售业绩为止，而且即便他开始做销售，也还是要过一段时间才能实现产出超过他的成本。

此外，他还要占用培训资源，不断叨扰周围的同事寻求建议，耗费同事的时间。

这不仅仅是谷歌独有的问题。

布拉德福德·斯马特在《顶级评级法速查手册》（Topgrading）一书中指出，半数的高级雇员在刚开始一项新工作的前18个月表现都很差。

在招聘的另一端，咨询师奥特姆·克劳斯发现半数的小时工在120天内就会换一份新工作。

使这项工作变得更困难的是，谷歌经理本身就已经非常忙碌，他们会采用各种不同的方式使新员工适应新团队，到底哪一种方法更好，所有人都莫衷一是。

很长时间以来，我们进行过的最有效的一次案例研究来自肯特·沃克。

他2006年以高级副总裁和法律总顾问的身份加入谷歌，很快便融入了公司，比我们见过的几乎所有人都快，因此成为高级雇员聘用的经典案例。

他用6个月就适应了新工作，而大多数高级员工需要一年才能适应，不过肯特本人异常谦逊，好奇心强，而且有自知之明。

我们决定给经理们一点小提示，提醒他们只需微小的行动便能给谷歌新人带来巨大的影响，由此他们宝贵的时间投入就能得到最大的回报。

在实验阶段，经理们在新的招聘流程启动前的周日会收到一封恰到好处的电子邮件。

恰如氧气项目检查清单中列举了成功经理的8种行为，这封邮件中举出5项行动，内容简单得几乎让他们尴尬：

●进行一次角色与责任讨论。

●将新谷歌人与一位同事组成互帮互助组。

●帮助谷歌新人建立社交网络。

●谷歌新人来公司后的前6个月，每月进行一次上岗情况检查。

●鼓励畅所欲言。

如氧气项目一样，通过这些行动我也看到了切实的效率提升。

采用了电子邮件中给出的行动建议的经理，他们手下的谷歌新人达到全效工作状态比同伴快25%，省下了整整一个月的学习时间。

这些行动能带来如此深远的影响着实令我大吃一惊。

简单的一封电子邮件怎么可能带来这么大的影响？

结果显示，检查清单确实有效，即使这份清单简单得有些傲慢也一样有效。

我们都是人，总有些时候忘记一些最基本的事情。

我们在第八章提到过的阿图·葛文德曾整理了一份外科手术安全检查清单，最开始的一项为“病人身份确认、地点（病人即将做手术的场所）、流程和同意书”

，整个检查清单共有19项。

2007年和2008年，8个国家各有一家医院共在7728名患者的治疗过程中使用了这份检查清单。

结果显示：并发症出现率从11%降低到7%，死亡率几乎下降了一半，即从1.5%降低到0.8%。

这一结果全都要归功于检查清单。

诚然，我们面临的风险比医院要小很多，没有人会因为糟糕的管理而死亡（尽管灵魂或许会有一些枯萎）。

但是简单地将这5个步骤发给公司的经理们是不够的，你必须在恰当的时间发送这份检查清单，使其有意义，易于执行。

我们知道这封电子邮件发送得恰是时候，因为是在启动工作前一天晚上发送的。

我们知道这封电子邮件是有意义的，因为经理们可能正在忧心该如何带新人。

而要使检查清单易于执行，则是一件更复杂的工作。

首先我们必须确认数据可靠，因此我们援引了学术资料、内部研究结果以及这封电子邮件背后的潜在数据。

毕竟谷歌人是以数据为导向的。

而后，我们需要确保经理有清晰的步骤可循。