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第十二章 谷歌丰富多彩的助推项目（第6页）

我们的员工很聪明但又很忙。

如果我们能够提供明晰的指示而不是要求他们从无到有创造一些实践方法或内化一种新行为，就可以降低他们的认知负担，同时还可以避免额外的步骤导致他们不执行这些行动。

就连美国总统也会削减需要思考的事项总量，以便关注重点。

《名利场》的迈克尔·刘易斯解释道：“‘你会看到，我只穿灰色或蓝色的西装，’奥巴马总统说，‘我是在减少需要做出的决定。

我不想去决定该吃什么或穿什么，因为我有太多的决定要做。

’他提及有研究显示，做决定这项行动本身就会降低一个人做后续决定的能力。

正因为如此，购物才会令人精疲力竭。

‘你需要集中自己的决策能量。

你要有一定的程式化，你不能整天都被琐事分心。

’”

图12-4是我们建议经理在第一次关键交流时做的事情。

我保留了附注标记和超链接，以便你能看到谷歌人真正收到的清单是什么样的。

乍一看，如此事无巨细似乎有点把成人当成孩子了。

但是要记住，并非每个人都天生有做经理的本事。

告诉经理具体该怎么做，他们就可以划掉待办事项中一项非常烦人的工作。

他们需要思考的事情减少了，转而可以专注于行动。

最近一位谷歌经理给新员工培训团队发来一条简短的感谢便条：“你和你的团队建立的运营方法真是太棒了！

那封电子邮件包含了上岗信息，说明了全部工作的要点。

真心感谢你们帮助我们把这项工作变得如此简单。”

图12-4谷歌经理与新员工第一次交流前的准备清单

版权归谷歌所有

回到图12-4：在第一项“角色与责任”

讨论中有很多方面。

第一行引用了波特兰州立大学教授塔尔雅·鲍尔博士的文献，她对能使人们开心和高效的因素，以及与你在一份工作的第一体验之间的关系进行了令人叹服的研究。

第二行、第三行说明了我们在谷歌也见证过类似的现象，这与当前事项有着极大关联，应该再重复一遍：“对工作期望理解不清晰的新毕业入职员工，第一年离职的概率是清晰了解工作期望的员工的5倍。”

之后我们概要列出了具体的步骤：检查清单内部的检查清单（检查清单的“火鸡鸭”

！

），而后有一个模板链接，那些特别忙或有些懒的人可以直接点击链接，另外还有几个问题可供经理与新员工开启交谈。

余下的4项检查清单项目也采用同样的格式。

值得注意的是，这些都是为了帮助谷歌新人建立支持网络，培养出清晰交流的习惯。

电子邮件包含所有这些内容，总共有一页半，我们认为期待别人阅读注意事项最多也就只能读这么多了，而最后效果也非常不错。

这样一来，新员工经理的问题已经解决，但是新员工本身怎么办呢？关于人们如何融入团队和公司的研究显示，有些员工并不会无所事事地坐在那里等待别人“带他们上道”

。

他们会到同事、找资源、问问题，组织午餐建立关系网，自己想办法融入团队。

展现出这种积极主动且具有前瞻性行为的员工能更快实现全效工作，在文化适应测试中的表现也更好。

作为一项实验，我们在谷歌新人培训中加入了一个15分钟的环节，有人会在这段时间内讲授积极主动的益处。

为谷歌新人介绍5种具体的行动，可以帮助他们找到需要的东西，同时重申这种行为符合谷歌的企业心态：

●问问题，问很多问题！

●筹划与经理的一对一定期会面。

●了解你所在的团队。