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第二章 生成深层变革（第6页）

以及它所需要的折中办法都有一套看法，并认为这些看法是理所当然的。

这一看法的核心是工业时代所形成的、把雇员当做对生产过程的一种投入的思维模式。

过去50年甚至100年，这一思维模式一直没有什么重大改观，那时的员工被称为“劳力”

。

今天，我们换了一句更加“文明”

的术语——人力资源。

这个词的字面意思是“处于储备状态”

，等待着被使用。

无论如何表达，含义都是一致的：在工作中，我们首先是“雇员”

，其次才是人。

要说有何区别的话，在最近几年里，工作负担的增加，压力的不断增大，以及家庭和个人价值观方面所遭到的破坏，已经使我们的工作和个人生活变得愈加支离破碎。

进行深层变革的努力反对把“人”

看做“资源”

。

相反，我们认为，有意义的可持续性的业务改良的关键，在于充分利用组织成员的责任感、想象力、热情和精力。

如果以牺牲个人和家庭生活为代价，改革是不可能长久持续下去的。

事实上，当人们在变革中实现了个人成就时，他们的热情和努力的主动性自然就会增加；这反过来又会强化他们对变革的投入，激发进一步的学习（图表中的R1环路）。

如果不激发这一正反馈强化过程，就将失去推动改革势头的重要力量，而这一力量对其他任何一种力量都起着强化的作用。

这就是为什么大多数变革行动没有能够激发起正反馈强化成长的动力源泉，因为它们未能利用人们的学习能力。

然而，恰如深层变革背后的每一种正反馈强化过程一样，通过增加个人成就促进增长也存在着许多困难。

首先，积极投入进取的人不同于顺从的人。

他们有自己的想法和激情，这会使那些习惯于操纵别人的上司们深感恐慌。

其次，随着个人投身改革程度的增加，掌握分寸的能力和选择健康生活的能力也必须同步增强。

比如，如果雄心勃勃的人继续由着自己的性子干，继续忘我地投入工作，而置他们的个人生活和人际关系于不顾，那么“高度投入奉献”

的工作环境必将成为一个不健康的场所。

再次，公司的大环境不会仅仅因先导小组的小气候的改变而改变。

在一些商业环境中，个人成果的话题常常属于“难以启齿”

的范畴。

忽视这一禁忌的人常常会越过“雷池”

，损害他们在先导小组以外的声誉。

正如在一个非常成功的先导小组之外的一位旁观者所说：“那个小组中的人过于狂热，谁也不会带着他们那样的热情去上班。”

最后，我们有必要认识到激情不同于自我陶醉。

认识到个人成就的重要性并不意味着整日陶醉于自我之中。

如果是那样，原本是有创意的小组也就偏离了业务目标。

渐渐的，小组就会四分五裂，因为其中一部分成员会认为学习的努力对企业业绩没有起到太大的作用。

根据我们的经验，最有意义的个人成就必将产生于以提高工作成就为最高使命的团队。

那些只注重提高个人成就而忽视工作业绩的人，通常在两个方面都一无所获。

这些问题将在我们分析深层变革领导者所面临的挑战时，进行更加深入的探讨。