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第十二章 真信者和不信者（第11页）

那里的经理们总是无休无止地争吵；会议往往从争论演变到争吵，一直发展到大喊大叫。

有时，我告诉他们，假如他们能够相互友好一些，便会产生出建设性的结果。

他们对我的说法都表示赞同，但就是置之不理。

最后，我只好不再对他们加以改造。

后来我发现了问题的根源。

他们之所以争吵，并非他们是粗鲁和脾气暴躁的人，他们是为了一些看法而争吵，而这些看法可能会决定公司的命运。

我找到了一个有用的办法，把在混战中出现的、被人们忽视的想法记录下来。

这后来证明对他们非常有用，而且也让我打入了他们的文化，而没有把我自己的观点强加给他们。

一旦深入进去，我就能够开始施加影响了。

为了使你自己的探索相对来说没有偏见，其中一个办法就是通过表面现象深入本质：首先察看表面的现象，然后再分析公司所主张的价值观，最后察看形成你们团队文化的潜在的观念。

3.营造物：把目之所见记录下来

每当我走进位于波士顿郊区的数字设备公司，我都清楚地记得包围在我身边的一片混乱的景致。

穿着随意的人们在拥挤的空间里穿梭，每一层楼里都是拥挤的小隔间，人们不断地相互干扰对方，所有的办公室都没有门。

在同一年，我也为汽巴-嘉基公司做顾问，那是一家欧洲化学公司，两者的对比是多么的鲜明！

保安把我引进正门后，我沿着一条安静的、富丽堂皇的走廊走入一间正规的接待室。

一名秘书领着我步入一个电梯，出来后，我们来到3层的另一个长长的走廊里。

在每一扇关闭的门上，都有一个镶金的姓名牌子，代表着在里面办公的人的名字，但名字却是遮蔽着的。

每扇门的上方，都有一盏小灯，要么是红色的，要么是绿色的。

有一次，我打破了安静的氛围，问秘书这些灯起什么作用。

她说：“假如灯是关着的，说明里面没有人；假如灯是绿色的，你就可以敲门；如果是红色的，说明主人在房间里，但是不希望别人打搅他。”

所有这些迹象都是营造物现象：是这个组织生活方式的可以观察到的方面。

每一个人都同意这种营造物的存在，尽管你的团队可能不同意它们有何意义。

在这家欧洲公司，我以为姓名被遮住意味着这些经理们是非常不善交际的人。

后来才明白有一些经理遭到了恐怖分子的袭击，这些姓名牌子是一种安全措施。

既然你对一些营造物的意思不清楚，就应该在遇到它们时把它们写在一张活动挂图上。

再把图挂在房间里。

你可以问你自己这样一些问题作为列出一个清单的起点：

■当你第一次加入这个组织时，什么样的细节给你留下了最深刻的印象？

■工作场所哪些方面——哪些规章、哪些程序、哪些习惯能向你说明“我们在这里做事的方式”

？

4.声称的价值观：组织的理念

进一步说，作为一个集体，应努力找出各种做法背后的理念，是什么驱使这个组织的人们以这种方式行事的呢？

例如，在数字设备公司，我问为什么那些办公室都没有安上门，人们说：“这是我们的工作方式，我们喜欢相互多接触。”

我还了解到，为了促进公开谈话，首任首席执行官个人坚持把门卸掉。

在汽巴-嘉基公司，我问为什么每个人工作时都把门关起来，秘书就像看到一个傻瓜一样地看着我说：“这是我们的工作方式，一个人工作时不这样，还能怎么样呢？”

这两家公司都各有自己一套明确公开的原则及价值观，表明应如何工作，人们互相之间应保持怎样的关系。

在其他公司，我听见人们说，“我们更看重问题的解决，而不是看重权威”

，“我们认为多交流是好事”

，或者“我们认为老板不应该比下属享有更多的权利”