好看吧

手机浏览器扫描二维码访问

第三章 团队学习（第45页）

它开发了一系列最持久的、最具思想性的学习型组织建设工作方法，处理了各种各样的问题。

米歇尔·亨特（MicheleHunt）在赫尔曼·米勒公司工作了13年。

刚开始时负责公司的平等雇佣政策，然后成为质量和员工发展部副经理。

在最后的两年半当中，她领导了以客户为本的质量愿景教育工作。

这发展成一项值得关注的关于质量、多样性和变革的教育计划。

最近，亨特被任命为联邦质量研究院的院长，并且协助时任副总统的戈尔进行全国绩效评估计划，对政府进行改造。

多样性是一种自然现象，它让这个世界更丰富。

大自然是多样的，其中有一种重要的平衡作用。

它要求我们正确理解大自然中的各个部分应如何组合在一起，以及每个部分对整体的重要性。

这种理解在组织中也同等重要。

在赫尔曼·米勒公司，我们通过一种对质量的愿景工作，而不是通过社会责任要求或联邦政府命令，来审视公司的多样性。

作为一个遍布美国、欧洲、日本和墨西哥的国际化大公司，我们希望公司能够成为客户眼里的卓越公司的代表。

我们有传统工作团队的遗产，大家可以向自己的领导或管理人汇报。

但是随着我们的工作重心转向质量提高，我们意识到我们需要有一种新的团队工作方式。

跨国团队不仅仅要有通晓多国语言的成员，而且还要有来自于有着交战历史的不同国家的人员。

赫尔曼·米勒公司之所以如此重视多样化，是因为我们意识到如果不看重每个员工为组织带来的独特贡献，我们根本就不可能实现员工的高绩效投入。

如果我们不努力去了解多样性，不努力去帮助员工更加高效地相互合作，我们不会取得今天的丰硕成果。

对于大多数参与者来说，这个过程非常具有启发性，甚至会改变整个人生的经历。

我们还发现，合作最好的团队是那些共同奋斗、队员之间相互欣赏的团队。

组织建立一种方法来理解个人

根据所属群体而对人怀有老套偏见，或对人分类定型是不对的。

我不想被别人分为哪一类，我可受不了别人这么做。

我付出了一生的精力才建立今天的多面人生和复杂性。

如果有人把我划归为女权主义者或美国黑人，我会感到非常气愤，因为这无异于在说我走路、说话和思考都像是某个群体的人。

今天人们对待多样性的某些方式，就存在着这样的危险。

那些讨论会增加分类定型倾向，而不是减少这种危险。

同时，我的独特性——包括我是女人，是非洲裔美国人，以及我所有的特点——是我特别珍视的东西。

我需要人允许我表现独特性。

这决不仅仅是种族与性别的问题：我也是单亲妈妈，我需要组织能理解那对我来说意味着什么。

如果他们能理解我在女儿和工作之间寻找平衡对我来说有多重要，就会让男人们也有机会给予同样的关注。

在赫尔曼·米勒公司，你没有必要为工作而牺牲家庭。

实际上，如果你为工作牺牲了家庭，你并不能为公司作出最大的贡献。

所有这些问题可能都是私人问题。

当我们知道，所有这些问题都需要综合起来处理时，就要求掌握有效的深度汇谈和沟通的技巧。

我们从一开始就意识到，这是一个征程，而不是应急补救措施。

同时我们也了解，大家不可能独立地学习质量管理、多样性以及变革等概念。

要学习这些技能，就有很多很多的过程。

我们选择了和亚斯本研究院（AspenInstitute）共同设计一套程序。

在亚斯本研究院，许多不同的高管团队都在这里进行为期三天的有关领导力和价值观的深度汇谈。

赫尔曼·米勒公司中有70多名管理者参加了这项研修。