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第三章 团队学习（第47页）

例如，在公司组织之中（在其他任何地方情况都一样），男人经常认为对话的目的就是为了决定谁的地位更高一些，而女人则认为对话的目的是为了建立亲密的关系，并且维护公平性。

这两种假设，如果不仔细分析，会非常让人迷惑。

我发现坦南的见解在日常生活中非常实用。

当一个男人带着工作的问题回到家中，并且想谈论这个问题的时候，女人会下意识地说：“噢，可怜的宝贝，我真为你感到难过。

他们都是坏人。”

当女人带着工作的问题回家的时候，男人会下意识地说：“第一步你应该……，第二步你应该……，第三步你应该……。”

现在，当我们下班回家，我的另一半会和我相互沟通，说我们多么渴望别人倾听我们讲话。

有时候我们会说：“给我点建议吧。

我应该怎么做？”

其他一些时候我们会说：“我和你讲这个的时候，你能不能做一个小孩子？”

12.发现学习风格的工具

里克·罗斯

《学习风格总汇》与学习风格问卷

我们每个人都有自己的学习风格，即自己喜好的学习策略和模式。

你的学习风格决定了你如何着手新项目，如何提高自己的能力，如何为自己的团队作出贡献，并且决定了你和某个特定团队合作协调的难易程度。

一个团队是否能够融合（或者建立）各种不同的学习风格，对团队长远的成功至关重要。

参见第62页“学习之轮”

中关于这些风格的介绍。

有两种诊断工具可以帮助你发掘自己团队的学习风格，并提高团队能力：一是通过引入熟练掌握目前团队最缺乏的风格的新成员，二是通过培训现有团队成员来弥补自身风格的不足。

这两种方式在团队的实践中都一直非常成功，都是为培训部门和发展部门设计的。

但我看到在学习自我培训与发展的生产一线的管理部门，这两个方法以前从来没有被有效利用过。

这两个方法已经被做成调查问卷，并附有说明手册。

回答完这些问题之后，大家开始评价自己的学习风格，并且重视其他人不同的学习风格。

对于这两种工具的选择，可归结为对风格和形式的选择。

由麦卡博公司编辑的《学习风格总汇》（LearningStyleInventory，LSI）非常直接明了。

里面一共只有12个问题，让你直接描述你的学习习惯。

“学习风格诊断问卷”

，由心理学家以及管理顾问彼得·霍尼（PeterHoney）和管理培训家阿兰·芒福德（AlanMumford）共同设计，可能要比《学习风格总汇》间接一些。

这里面有80个让你选择对错的问题，都是关于你的意见看法和行为方式的。

例如：“我喜欢做有时间进行充分准备和完整实施的工作。

正确，还是错误？”

两个方法都为你提供了一些图表工具，用来描绘你的风格，并由此一眼看出自己的各种相关倾向。

国际人类动力学研究

罗杰·彼得斯，彼得·圣吉

罗杰·彼得斯（RogerPeters）是位于盐湖城的特瑞通公司（Terratron）的首席执行官。

特瑞通公司是哈蒂快餐厅（Hardees）的一个组织。

要了解更多的关于特瑞通公司的情况，请参见第566页“自助晚餐”

。

罗杰·彼得斯：对我们来说，在整合融汇各类学者的贡献方面，最大的突破来自桑德拉·西格尔（SandraSeagal）和戴维·霍恩（DavidHorne）在“人类动力学”

（humandynamics）领域的工作。